① 石代科技產品性價比怎麼樣
石代科技是做5D智能投影的，好像主要是用在餐廳和酒店的，像這種高科技的東西性價比我覺得還是要考量的是最終效果，如果效果不好價格再低沒啥用啊，還有就是公司的實力和服務，不能給完產品就沒後續了呢~ 還有就是要評估這個公司的技術水平，會不會經常壞，片源的設計和製作能力，能不能跟上時代的審美這些，都應該是評估的標准，不能單獨說性價比。
② 人力資源行業發展前景
對很多企業來說，2012年人力資源問題已經成為企業發展的瓶頸因素之一。各個行業內頻繁的人才流動，公司給員工提供各種培訓的需求日益增強，企業由此需額外負擔較高的成本;很多公司更是難以找到符合崗位需求的管理或技術人員。因此，越來越多的公司希望尋求專業的人力資源服務機構的服務，提高人力資源管理的效率。
在求職需求方面，僅全國大學畢業生求職人數就由2007年的495萬增加到2011年的約600萬，2012年則可能達到約700萬人。加上我國人才流動性日益增強，通過人力資源服務機構求職、跳槽的人也呈增加趨勢。我國人力資源服務服務的需求日益上升。
統計數據顯示，2010年全國各類人力資源服務機構共舉辦各類現場招聘會(交流會)14.7萬場，各類參會求職人員10218萬人次，參會單位621萬家次，提供招聘崗位信息9344萬條。各類人力資源服務機構舉辦各類培訓班12萬次，培訓各類人員697萬人，此外還為98萬人提供了人才測評服務，為63萬家用人單位提供各類人力資源管理咨詢服務，通過獵頭服務成功推薦選聘各類高級人才87萬人。
前瞻產業研究院的《中國人力資源服務行業深度調研與投資戰略規劃分析報告 前瞻》顯示，目前，我國已經初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務體系，人力資源服務內融也由最初額職業介紹、培訓和流動人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務產業鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人事代理、就業指導、職業培訓、創業指導、社會保障、勞務派遣、人才測評、人才搜尋、管理咨詢和服務外包等多種業務。
然而，雖然已經取得較快的發展，但目前我國人力資源服務產業仍然處於粗放式發展階段。當前，我國人力資源服務主要集中在人才招聘、派遣、行政事務代理等初級服務，而管理資訊、教育培訓、職能外包等中高端服務還比較薄弱。
此外，國內人力資源服務行業專業化程度不高，產品結構不合理的情況也不容忽視。中國人力資源服務主要集中在人才招聘、派遣、等初級服務，高端服務如獵頭業務、人力服務外包、人資資源管理咨詢等高價值的業務較少，專業服務水平底、人才缺乏。
以較低端的勞務派遣來說，也是面臨各種各樣的問題，如幾萬家規模的勞務派遣單位，不正規現象及其普遍，法律規范缺乏、派遣工權益得不到合理保障等問題較多，而較高端人力資源服務，如人力資源咨詢行業，最大的問題就是專業化水平有待提升。
以美國蘭德公司為例。該公司專家佔全體員工數量的88%，其中包括工程技術人員28%、物理學家12%、數學家14%、計劃統計專家9%、經濟學家15%、社會學家6%、運籌學家4%，這些人員都具有企業管理經驗、精通企業經營。人力資源咨詢也一樣，需要專業精通、實踐經驗豐富的人員，但是目前國內人力資源咨詢發展起步不久，機構雜而不精，人才更是缺乏。
目前，全國已初步嶄露了一些具有一定規模的優秀人力資源服務企業。在人力資源招聘行業，隨著招聘市場規模逐年擴大，幾大招聘企業佔有市場規模的80%以上。以前程無憂網路招聘為2011年其網路招聘業務在總營收中的佔比為58.6%，是最主要的營收來源。2011年中國網路招聘市場總營收規模達到21.8億元，同比增長28.6%，其中前程無憂、智聯招聘、中華英才網分別以8.0億元、6.3億元及3.4億元的網路招聘線上業務營收規模位列前三位，合計佔比達81.2%。不過幾家公司盈利模式單一，業務競爭同質化趨勢嚴重。各家需要創新服務模式，明確定位。
針對日益龐大的人力資源市場需求，國內人力資源服務行業必然要致力於轉變粗放式的發展方式，創新業務模式，提高專業化水平，拓寬和延伸產業鏈，實現行業專業、精通、深層次發展。
③ 人力資源管理專業的就業前景怎麼樣
您好，很高興為您解答：
人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分光明。在國外許多ERP軟體系統中，HR是非常獨立的一塊。在企業實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。
國內的許多企業對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在於人力資源部門除了負責招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務部門提供人力成本的依據，並根據自己所掌握的數據對人員進行績效考核；此外，員工培訓也是人力資源部門的一項重要工作。
既然已經選擇了這個專業，希望你能在企業財務管理，特別是人力成本方面花些工夫；此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對於招聘人員的考核標準的制訂，應該重能力而不惟學歷論；重認證證書而不惟文憑論，等等。
HRM要做好的話，多看看企業戰略管理的書，而且以歐美為主，國內的基本可以不看。當然，多看看歐美的HRM的著作，開拓自己的眼界，國內的話，只有彭劍鋒等寥寥數人的還有點意思。有條件的話，學習一下公司財務管理（不是財會）。
在目前這個「人才是一切」的新時代，許多企業將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現出來。面對經濟全球化、信息網路化、社會知識化及組織形態變化等的挑戰和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調整和改變：
1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負責人直接進行。
2.人力資源職能的分化：隨著市場經濟的進一步深入，社會分工越來越細，企業會將人力資源一些非核心業務外包出去。
3.人力資源管理的強化：准確制定人力資源政策影響和引導員工的行為，為實現組織變革提供保障，
參與企業戰略決策並制定人力資源戰略，幫助員工設計職業生涯從而實現員工與企業共同成長和發展。
4.人力資源管理的自動化：越來越多的企業會將應聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業務的管理。
限於中國的國情及目前企業的實際情況，絕大多數企業目前還不大可能將人力資源的相關職能外包出去。因此近幾年國內人力資源的發展趨勢是將有越來越多的企業管理者會藉助科技的力量——採用人力資源管理信息化解決方案來強化企業的人力資源管理，以達到提升組織能力、推動戰略目標實現的作用。
就業前景廣闊的---人力資源管理師
在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源並且創造價值。
現狀令人擔憂
市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。
市場缺口大催生高收入
權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5
萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間
（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標准中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低於8千元。
證書考試不斷升溫
在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人准備參加各級別的人力資源管理職業資格鑒定。