① 有關論題為"E-Bay的營銷模式分析"的論文,需要素材或者論文成品,442分傾囊相送
1.成立新的TOM易趣後， eBAY和員工之間原有的勞動合同是否仍然有效？
2.eBAY為什麼要和員工進行解約？這種「先解約再簽約」的程序是否符合法律規定?
3.在該事件中，eBAY是否有其它更優的解決方案？
目前，大量企業發生了合並、分立、改制等產權變更事件。那麼，當企業發生產權變更時，原法人主體和員工之間簽訂的勞動合同是否依然有效呢？根據《民法通則》第44條規定：「企業法人分立、合並，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。」 如果TOM易趣是eBAY所投資的二級企業，則不影響eBay和原員工之間的勞動合同,eBAY應繼續履行原勞動合同的義務。《勞動法》第17條規定：「勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務」；如果該公司是由eBay公司分立、或合並而來，則應該繼承eBay公司和員工之間原有的勞動合同,接替eBAY公司履行合同。《北京市勞動合同規定》第27條規定：「用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同有繼承權利義務的用人單位繼續履行。用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱。」因此，成立新TOM易趣， eBAY和員工之間的原有勞動合同仍然具有法律效力。
一般而言，企業兼並重組，自然會出現一些重復設置的崗位，如何處理這些原有的員工成為一個難題。由於TOM易趣成立後接管了eBay在中國地區的電子商務業務(未來，易趣中國公司將只負責國際業務)，因此，eBay內部很多崗位被刪減，原有崗位的員工就成為冗餘。法律規定如果由於客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位可以和當事人協商變更或協商解除。但是，如果是合同當事人的變更，必須要通過簽訂新的勞動合同、建立新的勞動關系的形式來進行，而不能採取變更勞動合同程序。因此，對於eBAY來說，只能選擇協商解除勞動合同。
《勞動法》第26條規定，「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知的方式與員工解除勞動合同，同時，用人單位應當對勞動者進行相應的經濟補償。」勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第8條則明確規定了經濟補償的計算方法，「由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金」。因此， 從法律角度來看，eBAY 「先解約-支付經濟賠償金-由TOM簽訂新合同」的做法完全符合法律法規要求。
但是，從HR的角度來看，eBAY的做法存在很多欠妥之處。實際上，對於網路企業、高科技企業、咨詢公司等以知識型員工為主體的企業，其分立合並在很大程度上是對人才的整合。如果企業的人員都流失光了，那獲得的只是一個「殼」資源而已。因此，人力資源部門必須了解公司重組的戰略發展方向、業務整合方向以及未來組織變革方向、作為公司的戰略合作夥伴，在企業重組的初期就深度介入。在重組中後期，HR部門應該著手制定關於核心人才的穩定方案和人力資源整合方案，明確需要保留和核心骨幹，對重組雙方核心人員以及工作表現、個性特點、管理風格進行深入研究和分析。這樣，一旦重組法律程序完成，後面的整合開展速度和效率就會很高。
eBAY最主要的失誤是忽略了在企業分立合並過程中員工心理比較敏感的問題，應該在做出成立TOM易趣的決策後，就開始醞釀解僱管理工作，適當的在企業內部渲染人事調整的氛圍，以便減小員工面對裁員或者解約的心理落差。就像上海貝爾阿爾卡特在2002年曾經經歷的那樣。
2002年，由於全球電信業衰退，上海貝爾阿爾卡特也計劃進行業務調整，以及人員調整和裁員計劃。在正式啟動裁員計劃以前，ASB已經通過各種非正式渠道發布公司了可能裁員的消息。例如，各級領導在非正式場合(比如吃飯、閑聊)告訴員工，「任何企業裁員都是很正常的事情。」使員工體全做好心理准備，並在與同事朋友交流中找到自己的定位和進行初步選擇。國慶長假剛過，所有員工都收到了總裁楊安卓的《致全體員工的信》。這封信首先通報了公司的困境：「隨著公司合並的成功，目前ASB已經在中國擁有完備的產品系列，公司也一直在不斷的進步，但是，世界電信市場的低迷仍然在繼續，銷售額銳減，價格降低，很多電信巨頭和跨國公司都在進行結構調整。中國市場也未能倖免。可以說，市場的萎縮超過了每個人的預計，因此，ASB和其它電信設備製作商一樣面臨著挑戰。毫無疑問，在這個產業中，我們正面對的困難比過去的二十年都更嚴峻」。隨後，楊安卓指出，為了ASB能夠繼續生存下去，公司將實施「自願離職計劃」，以降低運營成本。同時，公司將成立由公司高層組成的16人領導小組、4人協調小組和6人工作小組執行這項計劃。這封《致全體員工的信》隨之拉開了ASB的裁員計劃。
第二步，eBAY應該對未來可能發生的變化給予一定的預期說明，或者一些非正式承諾，對員工進行安撫，維持住員工對於企業的基本信任度。一般來說，兩家企業融合，自然會產生一些重合的部門和職位，一般都會發生裁員。因此，一談到整合，員工想到的首先就是裁員，不知道自己會不會屬於「被裁」之列。對於eBAY員工來說，作為「被整合方」，在這個階段的心理都非常敏感，對企業信任度處於最低點，容易「捕風捉影」。實質上，員工擔心的無非是兩方面問題：第一，是否保得住位置的問題。第二個就得考慮待遇的問題。對於這個時期的員工，HR部門應該事先就討論、確定安置方案，確定員工轉移到TOM易趣在職位、待遇上的銜接問題，並和員工進行溝通。即使無法給予員工一個確切的答案，至少應該進行一些安撫工作。但是，對於這些員工擔心的問題，eBay一直未給予任何說明，也未和員工進行任何溝通，導致員工紛紛猜測各種可能性方案，人心惶惶。
員工對於企業的猜疑自然會降低他們對企業的信任度。再加上eBAY一直沒有對員工提供關於未來職位和待遇的任何承諾，TOM易趣的新勞動合同條款又存在疑問，eBAY員工對於企業的信任度可以說是降低到極點。員工無法信任企業會在解約後和自己重新簽訂新的勞動合同，或者無法信任企業會按原有待遇標准和自己簽訂新的勞動合同。員工會認為，解約後，由於失去了法律保護， TOM易趣很有可能不和自己簽訂新勞動合同，或者提供非常不利的勞動合同條件，例如非常低的職位和待遇標准等等。此外，在TOM易趣的新合同中沒有任何書面的承諾或者保障原易趣員工至少可以工作1年，因此，會不會在1個月之內就會找借口把員工裁掉。總而言之，員工認為公司的任何行為都是在逃避責任，公司的所有安排都有可能是「陷阱」。這也是為什麼會有近100名員工聯名簽字寫信給eBAY總裁，要求正式承諾的原因。因此，在正式解開解僱管理的序幕以前，eBAY需要做的最關鍵的事情應該是維持住員工對於企業的信任。如果員工不相信企業，那麼不管HR之後提出什麼解決方案，員工都會認為「這有可能是個圈套」。因為任何方案都會有其瑕疵，都無法經得起員工不信任的眼光的批評。
在關於如何維持員工的信任方面，2005年的阿里巴巴提供了一個非常好的經驗。在阿里巴巴兼並雅虎中國以前，馬雲在公開場合就一直強調，「穩定壓倒一切」、「並購不會裁員一個人」，這可能是一種商場上需要的姿態。但後來阿里巴巴的人員整合工作也一直是按這個「不裁員的基調」開展的。這些措施確保了企業內部沒有惶恐和猜測，自然也不會有員工的聯合抵制行為，從而保證了企業兼並程序的順利完成。兼並後的整合期中，阿里巴巴通過自願選擇加面試的方式，把雅虎中國旗下「一拍網」(即和阿里巴巴淘寶網重合的業務)人員，一部分轉移到了雅虎中國其它業務，一部分轉移到淘寶網，順利的完成了冗餘人員的整合工作。
第三步，圈定不同層級、不同類別員工，根據每個群體的特徵採取相應的留任或解約措施。據說這次調整中，eBay易趣原來的員工會分流為三部分，一是進入TOM易趣公司，二是繼續留在原eBay的國際業務部門，三是某些優秀員工在這些公司以及韓國、香港特區等分公司間輪調。毫無疑問，反應最激勵的會是那些進入TOM易趣的這批員工。因此，這批員工應該是HR部門和eBAY管理層人員日常重點溝通、安撫的對象。
在這批員工之中，又可以分外兩類群體：一部分員工仍然是TOM易趣需要的，是可以跟隨業務直接轉移到TOM易趣相應的部門就職；當然，也會有一些人是TOM易趣不需要或者不想要的員工。HR部門應該先圈定這些群體的名單。對於那些可以直接轉移到TOM易趣的員工，HR應事先和員工協商好轉移到TOM易趣後的職位和待遇問題，然後簽訂新勞動合同，同時廢止原有合同，而不需要進行「先解約賠償，再簽新約」的程序；對於那些無法協商達成一致意見的員工，以及那些企業不再需要的的員工，則可以選擇多種方法和形式讓這些員工離開，而不僅僅是靠僵化的「解約-賠償」程序來完成。
對於那些將轉移到TOM易趣相應的部門就職的員工，他們一旦確認自己將繼續保有工作後，隨之而來的就是擔心待遇問題。由於eBAY屬於外資企業，員工的薪資福利標准都比較高，而新TOM易趣屬於合資企業，又面臨控制運營成本的壓力，因此，員工會擔心新公司在員工待遇標准等方面將大幅下降，而自己一旦納入TOM易趣的工資體系會不會降工資，車補等福利還有沒有，原來的股票期權還能不能兌現等很現實的問題。當年，阿里巴巴在購並雅虎中國後，雖然也希望有一個統一的人事構架和體系，但考慮到穩定，因此決定保留雅虎現行薪酬體系一年不變，雅虎員工原來享受的一切待遇不變，所有人工資都不降，讓員工不需要擔心自己的待遇問題，從而確保平穩過渡。實際上，作為本土企業的阿里巴巴的待遇標准比國際企業「雅虎中國」低很多。雅虎的這些工資和福利待遇，對於阿里巴巴來說不僅是成本上的負擔，對阿里巴巴的文化和員工心理都是巨大的沖擊。但是，阿里巴巴認為，被並購方的員工本身在心理上就已經處於絕對的劣勢，這種心理劣勢不是幾千塊錢可以彌補過來的。而阿里巴巴的做法也得到了效果的驗證。整合期後，他們想要保留的高層骨乾和核心工程師100%都被保留下來了。目前，eBAY雖然對於加入TOM易趣的員工承諾了其個人的薪資待遇、職位都不會發生變化。但員工是否相信公司的承諾，是否會要求將其明確寫入勞動合同，還不確定。此外，還有關於期權的處理問題。
在高科技企業的合並分立案中，期權的處理一直是個難點。據說，eBAY目前要求員工必須三個月內將期權全部執行完，否則將過期作廢。但員工卻認為目前eBay的股價很低，如果在三個月內就要全部執行完期權，他們損失巨大。阿里巴巴在並購雅虎中國後也曾經遇到同樣的問題。2005年9月，阿里巴巴並購雅虎中國時，雅虎總部在對雅虎中國期權的問題上，採取了現金收購的做法，即2005年9月15日前離開雅虎中國的員工可以以34美元每股的價格兌現期權;但如果在此之後離開雅虎中國則期權無效;願意留在阿里巴巴旗下雅虎中國的員工，則可以將雅虎的股票轉為阿里巴巴的股票。當時馬雲撥出了250萬美元現金以及阿里巴巴的股票作為穩定劑。普通員工拿到約4000股期權，行權價為3.5美元，6年內行權完畢。對於高層和骨幹，馬雲更採取了逐個談話的方式，來「收攏人心」和「穩定隊伍」。當然，反面的案例也同樣存在。在2006年發生的離職員工狀告網路的"期權門"事件中，該離職員工所擁有的3000多股股票，按目前的網路股價計已達230多萬元。現在，eBay的「一刀切」期權處理方案，肯定會觸及員工的矛盾，不妨參考一下阿里巴巴的做法，對於不同類別的員工給予不同的期權處理方案。
對於這些eBAY和TOM易趣都不再需要的員工，除了前面所提到的 「解約和賠償」以外，也可以通過一些做法讓員工「自願」離開。HR部門可以圈定作為「自願離開」的目標員工對象，根據這個目標群體採取不同的策略，讓他們自願離開公司。例如，可以把一些幹部降級成為普通員工，雖然薪資不變，但其中一部分人可能會由於心理難以接受，最終選擇了離開。企業也可以建立「自願離職計劃」，對於自願離開的員工給予一些財務上的優惠，盡量讓那些績效差、或者不想留任的員工盡早離開，不要影響其它員工的心理。這種「自願離開」做法既保護了員工的面子，又給了很好的補償，比強制裁員或者解約要容易進行，也溫和的多。
此外，eBAY可以進一步斟酌經濟補償問題，給予適度的額外補償。eBAY目前與中國內地員工的工作合同都是簽到2007年8月底，補償方案則是按勞動法規定的底限『N+1』(N是工作年限，1是1個月通知期)進行的。據說，很多eBay員工對此非常不滿，認為沒有對剩下幾個月的合同做出更多一些的補償，和eBAY平時宣言的「以人為本」的企業文化非常不符。從eBAY的角度來說，可能一方面有成本控制方面的壓力，另一方面目前的補償金計算方案也符合了法律要求，因此eBAY可能認為這已經是合理的方案了。但是，企業不僅要考慮到補償金成本的計算，同時也要考慮到整合的時間成本、解僱不順利導致的機會成本等等。如果因為補償金問題導致了人事調整無法推進，整合期延長，企業財務成本也會上升。還有可能爆發員工聯合抵制行為，甚至要求政府和法律出面，從而破壞企業公眾形象。
上海貝爾阿爾卡特ASB「自願離職計劃」中給予的離職補償金是按(N+1+3)*月補償基數計算。「1」是指1個月的離職通知期，「3」是指公司為員工自願離開而支付的3個月額外補償，比法律規定的下限多了三個月。而且其「月補償基數」嚴格按包括基本工資、崗位工資、住房補貼、交通補貼、各類獎金在內的員工年度總收入除以12個月計算。此外，公司還為即將年滿55周歲的男性員工和50周歲的女性員工購買了額外的商業保險，作為退休金的補充，從而對這些員工由於離職而導致的退休金下降問題給予了彌補。這些措施都使阿爾卡特加快了離職計劃的推進速度，也獲得了「人性化」的名聲。企業一定要平衡現實成本、機會成本、以及損失的時間等。面對目前員工對抗的狀態，eBAY應考慮適當在補償金方面做出讓步，以減少在時間、公眾形象、員工信任度方面的間接損失。
此外，eBAY可以開設一些非物質性補償的幫助項目，從而更加彰顯企業「人性化」的一面。例如，設立「向外安置咨詢服務」(outplacement counseling)項目，即對被解僱人員提供培訓，從而幫助其找到一份適合其個人需要和才能的新工作。當然，這屬於一種顧問服務，並不是僱主要承擔為解僱員工安排新工作的責任；也可以為員工和管理者提供心理幫助。管理學研究已經證實，通過一個專業的過程，其中包括裁員和裁員環境的心理調查，培訓和輔導，可以減輕壓力和恐慌，幫助企業順利度過這個艱難時期。
最後，不管企業裁員多寡，都必須和政府進行溝通，達成共識，包括處理補償、後續安置等一系列問題，必須得到政府的認可和支持，以避免可能出現的社會性風險。國家對於企業兼並之中的勞動關系管理情況非常關注，要求外商投資企業在向審批管理機關申請轉股改制、合並分立、提前終止等變更事項時，必須提供《關於外商投資企業員工勞動關系狀況的說明》，要求說明：原有員工勞動合同的簽訂及執行情況、變更勞動關系後對員工的經濟補償情況、企業變更後員工勞動關系的變更情況。如果eBAY無法妥善處理這些問題，也無法獲得政府的認可，會阻礙新合資公司的批復進行。
最後，即使完成了裁員，也不意味著HR們大功告成，還需要考慮如何安撫留下來的員工？在解僱管理中，企業對於員工的態度影響最大的是那些留下來的員工。而正式這些留下的員工的績效表現決定著企業的明天。很多企業的實踐證明，這部分「留下來」的雇員(而不是離開的人)的態度往往才是評價一個解僱過程效果的最關鍵因素。即使裁掉的是一小部分員工，也對留下的員工產生了消極影響，企業整個心理環境一下子變得沉重了，士氣也受到影響，並直接導致員工對於組織的信任和工作安全感產生懷疑。值得注意的是，員工不僅僅只受到裁員本身的影響，更受到裁員方式的影響，以及公司是如何對待被裁員工的影響。如果在裁員過程中，公司能夠善待那些被遣散的員工，會增強留任人員對公司的忠誠。
並購中的人力資源整合和勞動關系處理問題，不僅牽涉到法律，也是觸及員工的切身利益的問題。這將直接影響到新公司員工的工作積極性和團隊融合。在這類問題的處理中，有技巧性的問題，但更多的則是體現了企業基本的價值觀。例如，在薪資待遇和期權處理上，在面臨員工利益和企業利益的沖突的時候，企業最終做出的是什麼選擇？是讓企業的財務成本增加、還是盡可能保護員工利益、抑或是選擇一個平衡點？實際上，企業的文化，並不體現在日常說什麼，說的有多好，而是滲透在日常點點滴滴的行為中；體現在當沖突發生的時候，企業的決策機制和政策上的。要想讓企業一直處於領跑位置，首先必須善待員工，其次才是管理技巧。
② 電信上海貝爾RG200O-CA2 如何無線橋接幫忙解決追加100分
尊敬的電信用戶您好，
感謝您對電信的支持，根據您的描述,
登陸上海貝爾RG200O-CA2設置WDS連接方式，然後設置無線路由器。
1.修改LAN口IP地址。在網路參數-LAN口設置中，修改IP地址和B路由器不同（防止IP地址沖突），如192.168.1.2，保存，路由器會自動重啟。
2.啟用WDS功能。重啟完畢後，用更改後的LAN口IP地址重新登陸無線路由器A，在無線設置-基本設置中勾選「開啟WDS」。大家注意這里的SSID跟B路由器的是不一樣的，當然也可以設置成相同的，這樣你在這三個路由器覆蓋范圍內可以漫遊，也就是說只要你在這個范圍內隨意一點連上了網，到這個范圍內的另一點也能上網,不用重新連接,重新輸入SSID很方便形象的說就是三個路由器組成了一個相同的大網。
3.WDS設置。點擊「掃描」，搜索周圍無線信號。
在掃描到的信號列表中選擇B路由器SSID號，如下圖中TP-LINK_841_B,點擊「連接」。
將信道設置成與B路由器信道相同。
設置加密信息和B路由器相同，「保存」。
4.關閉DHCP伺服器。在DHCP伺服器中，選擇「不啟用」，「保存」，重啟路由器。
無線路由器A配置完成。此時無線路由器A與無線路由器B已成功建立WDS。謝謝。祝您生活愉快！
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③ 上海貝爾阿爾卡特公司待遇如何
你說的是金橋那裡的總部吧？
要看你是不是正式編制了。他們那裡很多都是跟外服簽的外包合同。
雖然工資比較高，但很多福利跟正式編制是不能比的。
那家公司現在發展還是很不錯的，規模也很大。
而且公司內部還有各種俱樂部挺有趣的。
就是不知道你是在裡面具體從事哪方面的？
如果真的有本事，非正式編制不要去。正式員工福利好。
順便說句，那裡伙食不錯，一天三頓都能在那吃～哈哈～
④ 上海貝爾TR950 移動3G wifi如何恢復原廠設置
硬體方法，
這個方法最簡單，直接按路由器上的「reset」鍵。
reset鍵一般位於路由器的後面，一個凹進的按鈕，需要用細長的東西（如牙簽等）按住按鈕，則可復位。每個廠家的設備都不大一樣，一般長按幾秒，等前面的燈全滅之後再亮即恢復出廠設置。
軟體方法。
在電腦上打開瀏覽器，登陸路由器。
一般路由器的地址是：http://192.168.1.1，可看路由器背面。
然後輸入密碼，沒有改密碼的情況下用戶名和密碼都是admin。
如果密碼被改過，忘記了密碼，那隻有使用硬體方法去恢復出廠設置。
打開路由器的配置界面。
一般有一個系統設置的選項，在裡面找到「恢復出廠設置」。
每個設備的選項的名稱不一樣，但都是系統之類的名字，而且可以設置的地方也不多，如果沒有找到，可以將所有的設置全部瀏覽一遍，也不麻煩。
在界面上點擊「恢復出廠設置」的按鈕，這樣路由器就復位了。
復位後，需要重新設置網路名和密碼。
⑤ 上海貝爾公司待遇如何
咨詢記錄 · 回答於2021-10-06
⑥ 誰有阿爾卡特BSC、BTS資料
全球通信解決方案供應商
阿爾卡特的全球使命在於充分利用其在固定和移動寬頻網路、應用與服務領域的領先地位，幫助其合作夥伴和客戶構建用戶核心寬頻的世界。
用戶核心寬頻的世界是以用戶為中心，無論什麼時候，採用什麼樣的接入設備，他們都能享受到個性化的服務。通過向用戶提供單一的用戶名和單一的資料，服務供應商將在紛繁蕪雜的世界中為用戶帶來便利。
阿爾卡特是寬頻接入技術領域的全球領先公司，累計市場份額達 37.8 ％，已交付 5800 萬線 DSL 線路（來源： Dell'Oro ）。同時，公司還在全球光網路市場中獨占鰲頭， 2004 年市場份額達 15.3 ％（來源： RHK ）。
2004 年，阿爾卡特銷售收入達 123 億歐元。公司業務運營遍及全球范圍內 130 多個國家，為電信服務供應商和企業提供通信解決方案，幫助它們向其客戶或員工提供語音、數據和視頻應用的服務。
在中國市場獨領風騷
阿爾卡特在中國已有 20 多年的經營史，並投入了超過 10 億美元的資金。在此期間，阿爾卡特在中國電信業的發展方面一直扮演著先驅者的角色。在這一歷程中，阿爾卡特作了許多大膽決策，實現了多項「第一」，充分驗證了阿爾卡特對中國電信事業的鄭重承諾，也表明了公司對中國發展遠景所持有的堅定信念。
1983 年，阿爾卡特投資於上海貝爾，使其成為中國電信行業首家外商投資企業，並在中國經濟改革起步之際推動了高級數字交換技術的引入。
2000 年，中國拉開了更廣范圍融入全球經濟的序幕，全球化成為國家議事日程中的一個關鍵詞。阿爾卡特決定在上海成立亞太地區總部，在跨國公司中又領先了一步。
阿爾卡特在中國的旗艦
2002年，中國開始致力於電信業的全球化工作，加大出口力度。阿爾卡特與中國政府合作成立了上海貝爾阿爾卡特公司，在這家純粹意義的中國企業中，阿爾卡特持股 50% 。作為協議的一部分，阿爾卡特同意向上海貝爾阿爾卡特開放其全球技術庫並共享研發計劃。由於這家公司並非阿爾卡特全資擁有，這一步堪稱進取。
上海貝爾阿爾卡特擁有 5800 名員工，向中國市場提供端到端通信解決方案，涵蓋固定和移動網路、寬頻接入、下一代網路、智能光網、網路應用、網路集成業務和多媒體解決方案。公司的核心競爭力來源於其獨一無二的特點 —— 既是本地供應商，在客戶眼裡是純粹的中國公司；又是國際公司，能充分利用阿爾卡特的全球資源並完全分享阿爾卡特全世界的技術資源。
促成阿爾卡特在中國取得成功的另一個重要因素是公司在研發方面的深入性。公司目前擁有 2000 多名研發人員，在上海設有研究與創新中心，專門開發 4G 、寬頻接入技術等下一代通信解決方案。
阿爾卡特中國投資有限公司
阿爾卡特直接從事在中國的衛星、海底網路以及交通自動化等方面的業務。同時，還與 TCL 共同組建了一家涉足手機設計、製造和營銷的合資公司。
如需了解更多的信息， 請訪問 ：
阿爾卡特公司網站 ： www.alcatel.com
上海貝爾阿爾卡特網站： www.alcatel-sbell.com.cn
TCL一億歐元合資阿爾卡特 國際手機產業洗牌開始
2004年4月26日，TCL 通訊科技控股有限公司宣布，與阿爾卡特公司簽訂諒解備忘錄，一起組建一家從事手機及相關產品和服務的研發、生產和銷售的合資公司。該諒解備忘錄的簽訂也標志著中國企業首次與跨國公司在全球范圍內進行移動終端業務深層次合作。
據悉，雙方為此總投資達1億歐元，其中，TCL通訊方面出資5500萬歐元，佔新公司55％股份，控股新公司，另外45％股份為阿爾卡特公司持有。阿爾卡特將投入價值4500萬歐元的現金和其手機業務。
雙方約定，新公司成立4年之後，阿爾卡特可以選擇把持有的股份出售給TCL通訊；新公司成立5年後，TCL通訊可以選擇把阿爾卡特在合資公司的全部權益轉換成TCL通訊股份。
根據諒解備忘錄，阿爾卡特本次作為投入的手機業務將包括客戶網路、知識產權和固定資產，同時還包括轉讓阿爾卡特600多名研發專業人才以及經驗豐富的銷售與營銷管理團隊。據此，實際上是TCL通訊通過控股以及事後收購權達成並購阿爾卡特公司手機業務的目的。
據了解，在雙方簽訂正式協議並經股東和監管部門必要的批准之後，新公司預計在2004年第三季度開始運作。組建後的合資公司業務並不局限在中國市場，而是將在亞洲、歐洲和拉丁美洲進行全面拓展。合資公司和TCL移動的研究中心將繼續設在Colombes (法國), 上海和惠州 (中國)。
針對該合作，TCL集團高級副總裁兼TCL移動通訊總經理萬明堅表示，該合作將為TCL移動提供一個迅速發展國際業務的平台，這將有助於TCL移動快速實現成為一家全球領先的移動終端製造商的目標。
阿爾卡特總裁Philippe Germond先生則表示，阿爾卡特公司將繼續致力於發展移動通訊解決方案，做為合作的一部分，阿爾卡特將繼續保持其為客戶提供全方位的移動通訊解決方案的能力。在手機業務方面，由於TCL移動和阿爾卡特的手機銷售和分銷市場幾乎沒有重疊，因此合並後將對合作公司的經營和贏利帶來好處。
阿爾卡特朗訊合並 有望成全球第二大電信企業
全球著名電信設備製造商法國阿爾卡特公司和美國朗訊公司2日在巴黎發表聯合聲明，宣布兩家公司已正式簽署合並協議。合並後的新公司有望成為全球第二大電信設備企業。
阿爾卡特公司總裁塞爾日·丘魯克在合並聲明公布後接受媒體采訪時指出，近來全球主要電信企業紛紛合並以擴大實力，作為電信設備供應商，阿爾卡特和朗訊也只能以合並適應市場發展。
混血企業法國血統占優
聲明說，兩家公司將以互換股份的形式實現合並，阿爾卡特公司預計在新集團中持有
60％的股份，朗訊公司則持有總股份的40％。
根據兩家公司達成的協議，阿爾卡特公司總裁
塞爾日·丘魯克將擔任新集團的總裁，朗訊總裁帕特里夏·魯索則將出任首席執行官，新公司總部將設在巴黎。
兩家公司合並後將成為僅次於美國思科公司的全球第二大電信設備企業，其年營業額可望達到210億歐元，公司市值約達300億歐元。
據統計，阿爾卡特公司去年銷售額達131億歐元，純盈利9.3億歐元，市值為187億歐元。同年，朗訊公司的銷售額為79億歐元，盈利額達9.9億歐元，市值為116億歐元。事實上，5年前雙方也有過類似的合並念頭。但談判在最後關頭停止，正是受阻於市值的差距。當時美國政府的監管部門認為，合並已經變成了法國阿爾卡特主導下的收購，那對美國的國家利益存在威脅。
裁員人數將達到8800名
聲明同時指出，兩家公司全球員工總數為8.8萬人，其中10％的人將在合並過程中被解僱，雙方的裁員總人數將達到8800名。聲明說，合並將使新集團在最初兩年內每年節約14億歐元的資金。
朗訊及阿爾卡特中國公司新聞發言人稱，由於這是個全球性的決定，具體到各國分公司如何變動、是否裁員等細節問題，「還需要等待總部的進一步安排通知。」
將引發並購重組狂潮
阿爾卡特是有線（尤其是寬頻）領域的王者，而朗訊則在無線（尤其是CDMA）領域佔有領先優勢，雙方的合並將使這兩家各有領先業務但整體弱勢的企業重新強勢起來。華爾街的分析師們看好這次合並，風聲傳出後，阿爾卡特股價飆升至兩年來的最高點，朗訊股價的漲幅也超過了8％。
即使在中國市場，合並也將對兩家公司產生巨大的利益。朗訊是中國聯通CDMA最重要的供應商之一，而阿爾卡特則長期服務於中國電信和中國網通。合並完成後，新公司將在中國四大電信運營商中擁有三個客戶。
在過去的兩年間，AT＆T收購了南方貝爾，Verizon並購了MCI。各大運營商的網路合並後，設備開銷自然減少，從而必將引發設備製造商間的進一步重組。因此，阿爾卡特和朗訊的合並僅僅是全球電信設備市場重組的開始。在未來幾年內，全球300多家小型設備供應商將重組為30家左右。
該企業品牌在世界品牌實驗室（World Brand Lab）編制的2006年度《世界品牌500強》排行榜中名列第二百一十二。
⑦ 上海貝爾路由器如何設置
上海貝爾路由器設置方法：
【家庭網路環境布線】：
1、有貓(modem)：貓(modem)----路由器wan口；路由器lan口----電腦。
2、沒有貓(modem)：網線----路由器wan口；路由器lan口----電腦。
【電腦進入路由器】：
1、電腦ip、dns設置自動獲取。
2、打開瀏覽器，在地址欄輸入192.168.1.1(一般路由器地址是這個或者查看路由器背面的登錄信息)進路由-輸入用戶名,密碼 ,（默認一般是admin）。
【設置路由器撥號】：
1、在【設置向導】里，選擇【PPPoE撥號】（有些是ADSL撥號）這一項，按提示步驟輸入上網的用戶名和密碼，保存。
2、在【網路參數】--【WAN設置】里，選【正常模式】，在【連接】的三個選項，選擇【PPPoE撥號】這一項。下面就是選擇【自動連接】，保存，退出。
⑧ 上海貝爾如何
還是不錯的 我就在貝爾 無薪休假是暫時的
相對來說 因為公司央企性質 前景是沒有問題的
⑨ 誰知道新勞動合同法專家
推薦你參加這個培訓！！！ 就在大連 新勞動合同法的 小班授課。
···新勞動法高級研討會2天大連···
新勞動合同法應對技巧與實戰分析
小班授課，央視特邀專家，精彩案例與您分享
開課時間：2007-08-17，18
地點：大連
咨詢電話：0411-83899012 88908172 創聯咨詢
培訓講師
蘇老師，法學碩士，勞動合同法專家，CCTV12法律頻道特邀專家。畢業於華東政法學院法律系。繫世界500強企業上海某集團總公司企業法律顧問（國家級資質）；高級經濟師。
蘇老師長期在企業從事行政及法律事務領導工作，積累了大量的企業經濟法律實務經驗。曾服務於上海通用汽車有限公司等企業，擔任部門經理、法律顧問、法務培訓師。
曾經為上海貝爾阿爾卡特股份有限公司、上海大眾汽車股份有限公司、德國萊尼（中國）電子有限公司、得爾福汽車零部件中國工廠、艾默生管道製造（上海）有限公司、海爾集團、中美延鋒偉世通汽車飾件有限公司、華東理工大學（國際貨運專業）、上海電視大學（工商管理專業）、上海人事局等100多家中外企事業單位提供法律實務培訓或編寫相關教材。
蘇老師是該集團唯一的專職法律培訓師。開設了《企業勞動合同的管理及糾紛處理》、《企業合同的風險防範》、《會計法規與現行稅法差異及其協調》、《企業經理人經濟法律講座》、《汽車營銷法律實務》、《工廠安全管理實務操作》等經典培訓課程，受到企事業單位的普遍好評。
蘇老師在富有激情的授課同時，不乏詼諧幽默，把難懂的法學原理及條文通過一個個活生生的企業法律案例，演繹出一堂堂通俗易懂、實用易操作的法務培訓課。
課程介紹
新《勞動合同法》介紹與應對技巧
課程概述：
《中華人民共和國勞動合同法》已由第十屆全國人大常委會第二十八次會議於2007年6月29日通過，2008年1月1日起正式實施。
這是繼1995年頒布實施的《勞動法》之後的又一部關系勞動關系的重要法律。它依照其立法精神，必將促使企業在勞動關系管理上，我們的企業經理人承擔更多的社會責任、掌握更高的管理技術、面臨更多的人事風險。所有風險的形成的原因，是企業傳統的人事管理的理念和技術手段，與新《勞動合同法》立法宗旨之間的差距所造成的。
未雨綢繆，企業家和企業人力資源管理者們，你們知道新《勞動合同法》的這些新規定嗎？面對勞動合同法律制度的巨大變化，你們有思想准備和應對思路嗎？你們懂得如何應對嗎？應廣大企業和人力資源管理人士的要求，我們特舉辦這次培訓，並邀請資深培訓講師、集團法律顧問、高級經濟師的蘇建偉老師，為大家講解勞動合同立法的最新規定、最新動態，傳授勞動合同管理的經驗和技巧，共同研討企業應對勞動合同立法變化的策略和方案。
擔任此次培訓的蘇建偉老師。曾為近百家企業提供法律培訓與咨詢、勞動法與員工關系管理咨詢等。他從企業管理所面臨的實際問題出發，結合最新《勞動合同法》的規定，通過大量經典案例的分析和講解、現場答疑、經驗交流與互動研討等方式，提升企業人力資源管理者有效適應新法的能力以及防範勞動爭議風險的能力，蘇老師在富有激情的授課同時，不乏詼諧幽默，把難懂的法學原理及條文通過一個個活生生的企業法律案例，結合企業人力資源的成本管理，演繹出一堂通俗易懂、實用易操作的培訓課。
課程大綱：
一、新《 勞動合同法》十大焦點條款剖析：
1、事實勞動關系作為無固定期限合同處理。
2、試用期長短與工作崗位相對應
3、競業限制期間企業須全額支付已離職職工的工資。
4、固定期限合同不允許非過失性解除員工勞動合同。
5、勞動合同終止單位仍然要支付經濟補償。
6、 企業裁員必須先裁新員工、再裁老員工。
7、 勞務派遣限制使用並還要交備用金
8、 勞動合同簽訂及任何變更必須採用書面形式。
9、 企業規章制度必須經過工會或職代會同意後才能生效。
10、員工享受了企業提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許由離職而且企業
不得約定違約金。
二、 新《勞動合同法》立法程序及最新調整思路解析
三、 新法制環境下的勞動合同管理
1、試用期新規定的解釋與運用
2、未及時續簽或終止勞動合同，形成事實勞動關系該如何補救；
3、變更勞動合同的條件及程序，如何規避其中的勞動爭議風險；
4、勞動合同法（草案）對於競業限制的規定解釋以及企業風險的防範
5、如何正確把握和處理解除、終止勞動合同的經濟補償金。
三、新《勞動合同法》對人力資源管理的顯著影響
1、工資支付的新規定及對人力資源管理的影響
2、企業使用勞務派遣員工的新規定及對人力資源管理的影響
3、保密協議與競業限制的新規定及對人力資源管理的影響
4、違紀員工處理的新規定及對人力資源管理的影響
四、新《勞動合同法》調的勞動合同的必備條款（剛性條款）
1、勞動合同期限設定
2、勞動合同中的工作內容條款的設定
3、關於標准工時與非標准工時的執行
4、勞動保護、勞動條件和勞動報酬法定標准與內容
5、職工違反企業勞動紀律須承擔的法律責任
五、新《勞動合同法》對特定勞動者可以特別約定特定義務
1、競業限制期限條款或協議的規定
2、保密期（脫密期）條款或協議的規定
3、違約金、賠償金條款的區別和處理
六、新《勞動合同法》規定可以法定解除勞動合同的條件
1、勞動者有過錯責任的解除
⑩ 現在公司沒有什麼業務，是不是要裁員了
全球市場同步進入寒冬。越來越多大家認為高枕無憂的工作，都在變得越來越不穩定；越來越多基層崗位被人工智慧、機器人所代替；越來越多穩定崗位被合並；甚至越來越多職業經理人崗位被老闆直接幹掉。終其原因，全球企業面臨當下生存、未來生存的棘手問題，成本上漲、市場增速緩慢、利潤直線下滑。
市場早已沒有「鐵飯碗」，沒有「穩定飯票」。對於身處在當下的社會環境，每一天我們都要做好迎接改變的准備，為自己留好退路。俗話說得好，「靠山山會倒，靠人人會跑」，靠誰都不如自己強大了來得踏實。憑本事說話，優勝劣汰的叢林法則一直都存在，沒有人能僥幸躲過。雖然大多數人都明白這個道理，但是在日復一日的重復勞動之中，很容易就會倦怠、疲憊，最後變成混日子。但是他們往往不知道，無論在職場還是生活中，決定權一直在自己手裡。時代很公平，會帶著那些願意擁抱變化的人高歌猛進，也會將殘酷留給那些裹足不前的懶惰者