① 房產中介賣一手房，賣出去一套拿幾個點的提成
在上海、北京、深圳等這種一線城市，一套房價值幾百萬或上千萬，就拿一套100平方米500萬的二手房子來說吧。如果中介公司整體上是收取5個點（百分之五）的中介費，其中分給業務員可能是2個點的提成，那麼業務員賣這一套100平方的房子，到手最少10萬提成。不過這種售樓人員不是那種經常坐在辦公室的「內場銷售」類型，而是需要自己出去跑業務、去拉客戶，屬於外跑中介，極少坐辦公室，所以提成比較高。
恆大、萬科、碧桂園等這些房企，售樓人員外表光鮮而已，除了銷冠能保持月入過萬，其他都是平均每個月幾千塊而已。在售樓部賣商品房的提成，標準是一般是千分之三至千分之六，低的可能是千分之一點五，高的可能達到百分之一。當然，每個開發商給出的賣房提成點都不同，普通住宅的提成點低一些，商業大樓、寫字樓、商鋪的提成點高一些。
要明白，一個樓盤多少套房？一個售樓部才那麼幾個人，如果提成是百分之幾那還得了，開發商怎麼可能那麼大方。一般而言，外包公司的員工基本提成是在千分之一至千分之二，而房企內部員工的提成基本在千分之二至千分之六。
總之，售樓人員賣掉一套「100萬」的房子，如果售樓人員是在售樓部賣房，當提成點是千分之三時，獲得的提成就是3000元；如果售樓人員是屬於房產中介，賣的是二手房，需要經常外出拉單跑客戶，如果中介公司收取的中介費是5個點，那麼售樓人員可能從中有2個點，那麼提成就是2萬元。
② 房地產銷售員提成如何分配
有以下幾種制度分配提成。
一、底薪提成制：不同需要，不同選擇
房地產企業銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對工資和提成進行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？這些將直接影響銷售隊伍的工作積極性和業績。
比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出前者注重的是人員穩定性，但如果沒有相應的考核控制措施，將導致員工惰性滋生，工作效率降低；而後者一切以銷售業績為導向，最大限度地刺激銷售員工提升業績，但一旦市場出現「狀況」，銷售工作遇到瓶頸之時，銷售隊伍容易分崩離析。
兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業的具體情況進行選擇。知名度較高，管理體制趨於成熟，客戶群相對穩定的企業，可採用高工資低提成，或年薪制。反之如果企業處於起步階段，需要依賴銷售員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。
二、傭金的二種提取方式
如果屬於房地產集團，通常要求各地分公司和子公司結合當地市場實際情況，制定傭金分配比例和額度報總公司待批准後實行。傭金的提取一般有二種方式，一種是按照總銷售額提取，另一種是按照套（戶）提取。
通常這二種方式的額度大體相當，但是按套銷售比按照銷售額提取傭金有一定局限性，比如當一個新項目要預售，公司為了鼓勵銷售人員盡快進入銷售狀態，會提高第一單的提成比例，而按照套（戶）計算則有一定難度。
通常營銷副總和總經理原則上補參加應盡提成，只享受公司紅利，銷售總監的提成按所有銷售人員業績的萬分之三到萬分之五抽取，最高不得超過銷售人員的50％，（因為銷售總監的底薪通常是銷售人員底薪的4－5倍）；客戶交付首付後即認為生效，如果客戶中途退約，則銷售提成按客戶以交納的總金額提成而不是按照總房價提成。
需要注意的是不論那種傭金提取方式都不是一次性把每單的傭金發出去的，而是用一定比例的費用（也叫誠信保證金）被留到年底，根據總的年度銷售計劃完成情況說情補發或者不發。
三、控制傭金制的風險
1.提成拿多少合理
傭金制、集體激勵制度、高工資制都不是問題的關鍵，關鍵是怎樣正確合理去評估銷售人員在房地產全程營銷中的勞動價值。如果評估正確，達到了勞資利益的平衡，就算處理好了二者的關系。
售樓人員究竟應該拿多少報酬合理？這涉及到房地產市場競爭的大環境和企業內部管理機制的小環境。
從房地產市場競爭的大環境看，如果這個城市的房地產競爭處於萌芽期，開發商對影響銷售的各個環節工作做得不夠好，許多事情都要銷售人員去做，搞傭金制來激勵也無可厚非。他們的收入就要高些。
如果該城市的房地產競爭正處於成長期，樓市競爭日趨激烈，售樓人員的"劍法"作用被分解，取而代之的是玩事件銷售，玩媒體去爭奪關注力，靠"兵法"謀略，高提成的傭金制就不恰當。
2.避開傭金制導致銷售人員三種極端錯誤態度
一種是：認為不是購房客戶，對目標客戶進行熱情幫助，對「非目標客戶」進行冷處理；
第二種是：「皇帝女兒不愁嫁」 認為自己的產品非常好，不用考慮滯銷問題，一定能銷售出去，因此對購房客戶採取可有可無的態度。這種現象在一些稍有名氣的公司或者比較熱銷的樓盤有所表現；
第三種是：「破罐破摔」反正產品不好，一直滯銷，也沒有什麼很好的營銷策略，得過且過。這種情況主要體現在一些營銷不對路，幾乎接近死盤的公司，銷售人員已經有了「人在曹營心在漢」的心理。以上三種錯誤銷售態度最好要在平常的培訓中，消化於無形。
3.留住核心銷售人才
留住人才方面最重要的是要從招聘做起，在招聘員工時可以打破了初試、復試程序，在初試過後，直接對經過初試的人員進行培訓，在培訓中讓他們更好地了解企業的文化，對每個崗位的基本狀況有一個清楚的定位。在對企業有了一定的了解後，再根據雙方的需求來確定選聘哪些人員。
經這種方式錄用的員工符合企業的價值觀，因而員工的流失率就會降低。此外在公司里還應建立起一種合理的溝通機制，對於技術人才要有一個公平的競爭環境。只要是真正有能力的人才，公司一定會給予獎勵和提升。與此同時對於公司的管理人員，是否能夠領導好自己的小組也是考核項目。如何
四、其它幾種房產銷售薪酬制度
採取傭金制度與否，又同企業內部人才狀況和管理機制有關。只要正確評估出售樓人員的勞動價值的性質，就能找到較為公平的激勵機制。因此還有其它幾種薪金制度值得我們思考。
1.獎勵薪酬制：放大薪酬效應
銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，並喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。
多數企業對營銷人員採取"底薪＋提成＋獎金"的薪酬結構，雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。
因此當公司判定推銷人員工資水準時，應考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。人事部門應在公司與銷售人員雙方的期望下，尋找最佳交點，制定的工資水準不僅要使公司能在最具經濟效益的方法下達成銷售目標，更重要的是能激勵銷售人員盡其最大努力推銷樓盤，並獲得一份滿意的薪水。
2.個性薪酬制：拉近距離、注重提攜
對於一般的銷售人員制定薪酬比較好辦，問題是對於銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據銷售人員的類別制定個性化薪酬。
對於銷售經理一般採取年薪制辦法。對於銷售新手，可實行「瓜分制」的薪酬制度，保障其一定工資水準的同時，也充分體現競爭體制。所謂「瓜分制」，就是企業將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人月薪＝總工資×（個人月貢獻／全體月貢獻）。
③ 上海的房產電話銷售好做嗎，底薪和提成是多少
目前上海地區基層房產業務員底薪一般在3000左右，提成為銷售利潤的20%。
④ 上海房地產銷售工資
底薪大概在1300--1600之間，提成另算。只要面試通過，公司都有培訓。
最好去大的房地產公司 。
你補充的答案：一般的公司不包食宿，也就是說你做不出業績基本上沒什麼剩餘的，個別公司提供住宿，公司大概收200-300.大的公司你自己了解下房地產行業就知道了，譬如萬科，綠地，中海，大華。。。。太多了。
⑤ 一般售樓小姐銷售一套房子，提成是百分之幾
售樓員提成沒有固定標准，具體根據不同地區不同樓盤而定，一般銷售一套提成在千分之一至千分之八之間。
⑥ 在上海做房地產銷售一個月能拿多少錢
但凡從事銷售，底薪只是一個基本的生活保障，主要收入還要靠業績提成（充分體現多勞多得原則）！基本工資/底薪：銷售都會根據你現有的情況給你核定一個相應的職位，根據你的職位定你的基本工資/底薪，一手房銷售人員（初級）從1500-2000不等，提成按你銷售總額的千分之一至千分之二結算，二手房銷售人員（新人/物業顧問）從1200-1600不等，提成則按月實收傭金總額進行跳躍式提成（10%-40%不等），底薪和提成的多少關鍵和公司的規模、用人理念等有著密不可分的聯系，而且這份底薪都會附有一定工作量的要求。交易流程（略）：接待客戶→按需配房→帶看→斡旋價格及其他細節→收意向金/簽署意向金協議→轉定金/簽署定金協議→簽正式買賣合同→辦理貸款（如有）→交易中心過戶→交房（二手房交易流程，其中還省略了中間很多細節）；接待客戶→按需配房→帶看→斡旋價格及告知購房須知→收取定金、簽署定金協議書→簽訂正式買賣/預售合同、支付首付款→辦理貸款（如有）→交易中心過戶→交房（一手房交易流程，其中還省略了中間很多細節）；關於公司：開發商（一手房）綠地、萬科、金地、世茂股份、新鴻基…… 中介（二手房）德祐、中原、易居臣信、金豐易居、太平洋房屋、……建議：想進開發商憑運氣，中介德祐不錯（自身需具備大專及以上學歷），太平洋氣氛不錯能學到東西……
⑦ 在上海賣一套房子提成多少
一般的情況下
是2% 的中介 提成
具體怎麼在員工之間分配，那就是內部的事情了
⑧ 在上海房產中介公司上班，一般底薪多少提成怎麼給
目前上海地區基層房產業務員底薪一般在3000左右，提成為銷售利潤的20%。
---- 此數據參考上海中原地產薪資標准提供