Ⅰ 請問像深圳力銳品牌這樣的設計公司設計一個logo價格多少公司需要設計一個logo所以想了解一下。
他公司的價格應該與我們差不多，你可以了解下深圳萬豐品牌設計機構，上面有很多大品牌的LOGO案例，因為不知道你的詳細要求，不同的組合價格都肯定是會有浮動的。可在網路搜索萬豐設計或萬豐品牌都可以找到我們的網站。
Ⅱ 長沙有那些好的包裝設計公司
廣州比較有實力的包裝設計公司有火太陽(老牌公司)、銀子彈包裝設計公司也不錯
銀子彈多年來僅僅專注在食品一個行業，是對食品行業的深度熱愛，也是一種堅定不移的決心！堅持也成就了我們的專業，只有專業才是成功的保證，視客戶的成功為自已的榮譽，我們深深明白成就了客戶，也成就了我們！服務的客戶遍布廣東、湖南、貴州、重慶、成都、廣西、福建、安徽、新疆等地區！眾多食品企業選擇了銀子彈，見證了銀子彈設計的功夫和價值，對銀子彈來說是一種肯定，也是一種榮譽！為此，銀子彈設計一直在奮斗，不斷的努力成長！
Ⅲ 品牌策劃包括哪些內容深圳有沒有這方面專業的公司
簡單來講基本上包括：1、市場調研（含企業內部調查和消費者及競爭對手調查三方面）2、品牌戰略規劃（品牌定位、品牌命名、品牌文化、品牌訴求、品牌核心價值、品牌故事、品牌延伸、品牌個性）3、品牌創意（LOGO設計、品牌包裝設計、海報、畫冊、DM平面設計、影視廣告創意拍攝）4、品牌營銷策劃 5、品牌營銷推廣。
深圳力銳品牌國際，在品牌策劃設計方面，擁有9年的歷史，騰訊公司、迅雷、快播軟體、深圳新聞網等知名企業都是力銳的合作客戶。
Ⅳ 中國最好的設計公司是哪家
1華龍意匠建築研究所36×72|華龍意匠建築研究所簡稱為36×72，由戴帆（DAIFAN）在紐約創立。
2.北京市建築設計研究院
北京市建築設計研究院成立於1949年10月，是與共和國同齡的大型國有民用建築設計。
3.機械工業第六設計研究院（公司）
機械工業第六設計研究院有限公司創建於1951年，是擁有工程設計綜合甲級資質的國家大型綜合設計研究院。
4.上海現代建築設計(集團)有限公司
上海現代建築設計(集團)有限公司是一家以建築設計為主的現代科技型企業，集團下擁有華東建築設計研究院和上海建築設計研究院等20餘家專業公司和機構。
5.天津市建築設計院
天津市建築設計院創立於1952年
6.同濟大學建築設計研究院(集團)有限公司
同濟大學建築設計研究院(集團)有限公司成立於1958年，是全國知名的集團化管理的特大型甲級設計單位。
7.中國建築設計院有限公司(以下簡稱「中國院」)
中國建築設計院有限公司(以下簡稱「中國院」)
8.中國建築西北設計研究院有限責任公司
中國建築西北設計研究院有限責任公司成立於1952年，是建國初期國家組建的六大區建築設計院之一
9.中國聯合工程公司
中國聯合工程公司是以原機械工業第二設計研究院為核心
Ⅳ 力銳商業設計的內容簡介
既然結果註定了是「成功」，那麼就選擇一種自己喜歡的成功方式。
多年的江湖歷練，其獨特的思考方式和個性總是在行業中獨樹一幟。這些變化、成功的因素在不斷地影響甚至顛覆行業中諸多固有的思維和處事方式，而這些恰恰是作為戰略設計所必須具備的。所謂「出奇方才制勝」，力銳就是在這樣不斷的變化和思考中進步、獲勝，而這些僅僅只是個開始……
習慣將腳底墊塌實，去超越機會層．所面對的不是機會選擇我們，而是我們去選擇機會。
Ⅵ 深圳這邊的合作全年案子的設計公司怎樣求推薦。
香港力銳國際應該就算是家專業的品牌設計公司，負責我們團旗下的地產推廣和影視廣告。
佐阾購物中心的品牌形象設計出自他們之手。力銳國際獨到的國際視野和資深的設計團隊在創意產業中獨樹一幟。9年品牌規劃設計資歷；為眾多大品牌規劃、改造設計品牌形象；20多名資深品牌規劃設計專家；值得你放心委託！
Ⅶ 為什麼管理者必須做出令人滿意的決定在實踐中
我也是一名管理者，我認為做為一個合格的管理者，根據高層管理的需要，要33%時間來協調，50%時間來思維，17%專業知識，也就是說要33%左右的時間來處理人際關系了
以下是我做為控全局管理者的心得，希望對你有用！
怎麼樣做一名合格的管理者？
管理是設計和保持一種良好環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。對於任何一個企業其主管人員的根本目的是創造盈餘，即創造一種環境，使人們在這個環境里，投入最少的時間、資金、原材料和個人的辛勞，完成集體的目標。或者說，他們在這個環境里，使用現有資源，完成預期的目標越多越好。
一、管理者必須具備的個人特點和管理才能
1、有管理的願望：一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強烈願望。較高的地位和優厚的薪金可能是促使有效管理的一個重要因素，但強烈的管理願望才是管理者實現高效管理的原動力。
2、與人交往的才能和感情的交流：一個合格的管理者必須具有通過書面報告、信件、談話和討論與人交往的能力。要有理解別人感情的能力，並能應付交往中出現的各種情況。
3、正直和直率：這是一個合格管理者必須具備的最高道德品質。只有在工作中錢財方面以及與他人相處中作到誠實直率，努力使上司了解本人的情況，堅持做到完全真實，才能成為一個真正意義上的合格管理者。
4、過去作為管理者的業績：任何一個行業，不可能從普通職工中挑選出高層的管理者，因為他們沒有管理工作經驗，而過去作為管理者的工作業績可能是對管理者今後工作表現的最可靠的預報材料。在某種意義上來講，在公司里取得的工作經驗是一個管理者事業成功的關鍵。
5、技術才能：它是一個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術的能力。對於任何一項管理工作它都包含特定領域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基本能力才能實現高效的管理。
6、與人工作的才能：這種才能體現了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同工作的才能，才能開創一種環境，使人們感到放心，並可隨便表達意見。
7、概念的才能：只有具備這種才能，才能看到「大局」、認識某種情況下的關鍵要素並懂得各要素之間的關系。
8、設計才能：要成為一個較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必須具有一個優秀設計工程師的能力，能找出實事求是地解決問題的辦法。只有具有這樣一種設計才能，才能根據各種面臨的現實設計出一個可行的解決問題的辦法。
9、分析和解決問題的能力：一個合格的管理者必須能夠看出問題，分析復雜的情況，並通過解決所遇到的問題利用出現的機遇。他們必須審視周圍環境，並經過合理的過程看到那些影響機遇的因素。
二、怎樣去做一個合格的管理者
學過管理的人，都會如數家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導或開創的流派，如X理論（「性善 」論）、Y理論（「性惡」論）、Z理論（「日本式管理」論）。在剛剛接觸管理工作的時候，簡單地認為只要照搬某個流派的管理做法就能成為一名合格的管理者，但是實際工作證明了我的想法是錯誤的。其實不同的理論都有其產生發展的背景，各有側重點，也各有特定的適用范圍。
我在公司從事了二年的管理工作，離一個優秀管理者的距離還差得很遠，但是，我認為要成為一名合格的管理人員，應該從以下方面入手：
1、共同建設高度認同的企業文化：高度認同的企業文化是科學有效管理的基石。良好的管理取決於對某些基本價值觀的接受，管理工作必須藉助於一個平台，也就是一個環境，這個環境包括物質環境和人文環境。現代化的高科技企業最重要的不是先進的技術，也不是雄厚的經濟基礎，而是「人」——訓練有素的員工，而任何一個員工特別是新員工要接受企業的基本的價值觀念，是一個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓和後續教育是一個很重要的環節。
2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。 你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為你工作的動力。「己所不欲，勿施於人」，這也是管理上的金科玉律。當你將批評下屬或表達不滿時，先問自己，「我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢？」想想如果自己處於他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然後再以同樣的態度施於下屬。
3、廣開言路： 一個真正具有生產效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產出更高質量的產品。要達成這種革新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創新。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付諸工作中。
4、給屬下一個上升的空間 。如果員工沒有可望得到的上升空間，那麼他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現煩惱、不愉快、生產效率低下。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的職位發展。若是這樣，不要拖住屬下的發展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那麼在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁。
5、組建一個成功的團隊：一個成功的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規范化上，不爭功、不搶利。個人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，卻是任何一個只突出個人業績的主管無法比擬的。
6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和方法，並恰當地結合實際工作付諸實踐；學習所屬領域的專業知識，提高技術技能。
7、善於授權：管理者並不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：「我們不應該把所有的事都抓在自己手裡，認為只有自己才做得好。」此語道出了授權於下屬對管理者的重要性。我們常常看到許多主管成天忙於應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業精神。其實細細想來，這只能說明他們不善於授權，不善於將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手裡，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。一個似乎看不出有多大業績的主管，但他所帶領的團隊業績突出，他所培養的幹部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優秀的管理者。
最後，送給所有管理者一句季寧（Horold Green—— G理論的開創者）的經典名言並以此作為本文的結束語：管理企業就像在烹調食物，大致上你會照著食譜做菜，但真正動手時必須用所有的感官，隨時觀察，隨機調適，在「嘗試錯誤」中，你會逐漸積累經驗；這就是成功管理的藝術，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論
補充：
管理一門科學,也是一門藝術,更是一門實踐工作.管理工作更多地強調「理」,而不是「管」.如果一個管理者理不清工作頭緒,那麼他再怎麼管都不見效。管理效益的好壞不是講出來的,而是做出來.即使一個人的管理知識學得再好,如果他沒有好的管理心態，管理經驗、管理藝術,也一樣做不好管理。因為管理不是以權壓人,而是以德服人.所以優秀的管理者必須先管好自己.
為什麼多數企業管理效益低下,其實不是員工出了問題,而是管理者自身出了問題,管理人員對管理工作的認識有誤。他們把管理當作權力和金錢的象徵。人人都希望管理別人,又不希望被別人管理,因為管理代表職位,代表地位,代表權力,代表財富.所以企業一旦有了管理者的空缺,企業內就會發生一場政治斗爭。大家為了得到這個職位爭得你死我活。他們只想撈取管理的好處,而不想承擔管理的責任.在企業里,一旦這樣的管理者佔有了管理位置,那真是員工的不幸,企業的不幸。因此,企業老闆一定要有清醒的頭腦,絕不能讓小人當道,君子失寵啊!
一個優秀的管理者,他不僅僅要會做事,更要會做人.當然,這里所講的做人,不是講拉關系、拍馬屁、送紅包、走後門,這是小人所為,不是君子作風。一家企業一旦管理者出現這種腐敗作風,那麼這家企業離倒閉也不遠了。優秀的管理是以德服人,以理服人,以能服人。他的管理原則必須是先管好自己.然後再影響別人。好的管理者必須是人品正直,作風正派,業績良好,能力卓越.也許我這個要求有點高,但是企業必須這樣做。因為管理者是楷模,是標桿,是榜樣,他是團隊中的核心成員,管理者的一言一行將直接影響員工的思想品德,工作情緒.如果企業管理者沒有選好,那麼整個團隊都會遭殃。所以企業管理實質上是管理者的管理. 員工的好壞都是由管理者好壞所決定的.一家企業只要管理者沒有問題,企業就不會有問題.
管理是一項能力,而不是一項權力,是一份責任,而不是一份享受,是一個崗位,而不是一個地位.我們千萬不要認為自己做了管理者就高高在上.就可以以勢壓人,以權謀私,其實這是大錯特錯。管理者只有把員工放在心上,員工才會把管理者換到位上。真正的好管理者,他的管理職位不是上級頒布下來的,而是下級推薦上去的.如果一個管理者由上級任命,下級不服, 企業把錯誤的人放在錯誤的位置,那麼只會給整個企業帶來巨大的損失。企業一個管理者選錯,既會害個人,也會害團隊,更會害企業.因此,企業選擇管理者一定要慎重.千萬別感情用事.
優秀的管理者都有一個共同的特質:善於管理自己.他們信守承諾,堅守原則,嚴於律己,寬以待人.因為管理不是用來說的,而是做的。不管是曠工也好,請假也好,遲到也好.如果管理者自己都做不好,那麼他就無法在員工面前樹立威嚴.一個管理者的個人生活習慣,工作作風,品格修煉都是員工關注的細節,學習的榜樣,他們會看在眼裡,記在心理.如果你要求員工忠誠、勤勞、正直、感恩、節儉、負責,積極、上進、好學等等,那麼管理者自己做到了嗎?如果你自己做不到,那麼你的管理知識再豐富,理論講得再多,說一套做一套,誰也不會服你.因為員工不是聽你所講的,他們是看你所做的,你講的也許是假的,你做的才是真的,所以優秀的管理者必須先管好自己,你不能關說不練啊!
一個好的管理者是有責任自己承擔,有功勞大家分享;而差勁的管理者恰恰相反,他們是有成績是自己管理有方,出了問題是員工工作無能;好的管理者是欣賞員工的優點,差的管理者挑剔員工的缺點;好的管理者是高調做事,低調做人,差的管理者是低調做事,高調做人;當然,一個管理者好壞區別有很多,在此不一一列舉。
管理者的管理能力不僅僅是學習而得來的,而且更需要長時間的修煉。因為管理不在於知,而不做。知道而做不到,那是達不到管理的效果.所以,要想做一名好的管理者,先把自己管好吧!
補充：
力銳是如何在管理上做到自己管理好自己的
在說一個成功的管理方法前,先說一個失敗的例子吧。同樣是力銳，不過是2005年的力銳（這件事在力銳的會議上經常被我提到，對外卻隻字未提，只因傷口總歸會有痊癒的一天），也算是塵封往事了，當中涉及的恩怨，望當事人多些寬容。僅作為一個失敗的例子放上來供大家以為鑒。
2005年，正值力銳創業的第三個年頭。已初步具備了發展中必須的幾項條件，包括設備、人員、交通工具、也就在這時，力銳搬到了位於深圳華僑城當代藝術設計中心大門口一個大概350平米的工廠改造後的辦公室。此決定得感謝05屆的同事們，因為他們的鼓勵，讓力銳在辦公環境的自由度上跨越了很大一步，為日後力銳其寬松自由的辦公環境創造了良好的條件；
所有事情的發生都必定有其因果關系，力銳在前期管理上的失敗也不例外。我始終認為力銳05年那一批的設計師同樣是力銳最具才華的一批設計師之一。只是那個時候的力銳沒有太多的管理經驗，確切的講是鄙人還沒有過多去思考如何管理好這樣一個團隊。盡管那時已經有了公司需要管理的意識，但做事情必須得有一個先後側重問題。只是帶有探索性的管理必將遭受挫折。這不得不讓我在最後關於「人才」與「制度」的選擇作出艱難的選擇。
剛搬到新的辦公環境,開銷一下在原來的基礎上翻了三倍，盡管搬之前做過初步的預算和准備。但還是讓我感到十分的壓力。為了能夠盡可能的騰出時間來做其他事，我嘗試著將自己抽身出來。為能夠做到這點，我不斷給設計師加薪水。然人心總是難以得到滿足的。最後的結局是設計師的薪水節節高升，而我的薪水只能拿出來充公，這樣的局面讓公司出現了利潤負增長。太多依賴設計師的心理讓設計師變的越來越自負，加上原有公司制度在一些方面的不成熟，造成了公司設計師吃大鍋飯的現象非常的明顯。設計師的積極性也因此受到了非常大的制約，讓公司在利潤的增長上幾乎為零。
司一定是要發展的，但在發展過程中將所有的問題都拿出來討論並奢望得到職員的理解，那你只有等待失望了（這個體會是後來才明白的，作為公司的管理者，你永遠需要將自己擺在一個開拓或者掌舵的位置，在做出任何決定前，需要你全面的思考清楚，並力求盡可能的對你的職員有所幫助的前提下，讓你的同事來協助你。而絕非一昧的奢望得到他們的理解，你要做的是作為領導者必須做出的偉大而明智的選擇，不是單純的同情和理解）。
痛定思痛，要發展還是要人才？這個問題捆饒了我足足兩個月，最終我沒有能得到設計師的理解。公司選擇在了那年的4月左右，項目不多對公司影響相對較小的情況下，執行了辭退公司所有設計師這一決定（只是方式有些含蓄晦澀罷了）。
而後行業內外瘋傳力銳員工集體辭職的事件。最終我沒有留下一個人繼續在公司留任，甚至是最後離開的前台文員，我不希望留下的人來影響公司接下來的新部署。
在徹底清除一些可能影響到新制度實施的障礙後，經過慎密而周全的設計。力銳新的管理制度以及新的薪酬管理制度得到了非常科學的完善，出台並重新迅速的組建了新的團隊實踐該制度。
經過兩年多的實踐，現在力銳的制度得到了更為合理的設計，以之輔助設計的項目小組工作制，以及公司項目扁平式的管理方式也運營而生。徹底讓力銳在管理上顛覆了傳統的模式。
力銳在2005年，完成了幾乎不可能完成的目標，那就是徹底的改善我們的辦公環境。讓我們的工作與自由關聯起來。那次的決定，其昂貴的租賃費讓公司連續半年沒有利潤產生。但那是我們必須要去實現的遠景目標，不為單純的寬松，是為後來力銳更為自由的管理作下的伏筆。
三年前，力銳嘗試著在公司禁止設計師聊QQ，效果不明顯。在我做職員的時候，我就經常用老闆鍵，輕松一按，聊天跡象消失無影蹤。後來鄙人就用了獨創的歐陽氏解決問題法——逆向思維。堵是沒有用的（這個原理N前我就發現了），最好的辦法是讓他自己不聊。什麼樣的方式會讓設計師控制自己的聊天時間呢？那就是將他的工作業績、學習進步的程度徹底的和他的自由聯系起來。只要將事情做好了，我才不想去管他聊不聊，況且聊天也並不一定有壞處。瞎聊還是聊工作你乍分的清楚。瞎管那是會管出毛病，管出郁悶來的。以此為啟點，而後公司將設計師的薪酬充分的與設計師的業績關聯起來，讓那些優秀而勤奮的設計師拿到高獎金，讓那些懶鬼一邊聊天去吧 。
我壓根就不想去管他，讓他自己看看周圍的同事，還有沒有人落在他後面。郁悶了就跟朋友聊聊天這很正常。有些設計公司可能會有另外的當心，覺得設計師會將公司的文件靠回去，或者傳出去。我的立場是：若設計師自己要干壞事情，哪怕你長幾雙眼睛也管不住，這個的看設計師自己的修養。況且設計師完成的項目應該享有自己對於作品的保留權。至於會不會將資料拿到其他設計公司，我曾對力銳設計師們說過，作為設計師你需要懂得尊重自己以及你的同事的勞動成果。那是你們一個階段的成果，怎可以隨便拿出去與別人分享？
2008年在進一步完善了公司制度的同時，力銳在管理上提出了新的戰略目標。要求我們的設計師為自己制訂未來的職業目標，要麼你就去創業，要目你就去其他公司做設計總監，要目你就力求成為一個受人尊敬的設計師。之所以這樣做的目的，是希望我們的設計師能夠在此過程中找到自己的位置。因為只有當設計師真實的認識了自己，設計師進步了，公司才會進步，這是相輔相成的。在我的QQ中常常會有一些設計師，跟我聊到他現在的狀況，迷茫讓他們不知道自己的未來該向何處，這是很不幸的；
現在的力銳在公司的管理上，因為對設計師自我的成長提出了新的目標。設計師通過參與公司的項目小組，在完成一些項目的同時得到了非常好的成長；在工作中不斷完善自我與不斷的優化制度。這樣修補式的管理設計，相信讓力銳能夠得到更為快速的發展。
將所有有利於讓公司具有更為良好的學習環境的因素關聯起來，讓設計師自覺起來管理自己。將業績與薪酬關聯，用學習與自由共存的管理方式，還用的著我再找個領頭上司來管理大家嗎？答案是一連串且帶有回響的NO NO NO NO NO ，
，「管理」其實很簡單,跟「設計」一個道理，發現問題,進而解決問題，多找找公司與職員的共同利益點，職員在公司能夠得到什麼，職員在得到的同時為公司付出了什麼，管理需要做的就是將彼此的利益點最大化，沒有其他。
那些企圖通過對於職員進行洗腦式,教導職員單純忠於公司的管理方式,沖擊量算個技術含量不高真實而虛偽的謊言.一昧的強調所謂企業文化,喊口號式的述求,對於公司的管理毫無益處，只會給我增添幾分厭惡感。
管理是一項綜合因素決定的科學，具備什麼條件的管理條件、規模、人才、行業就應該有與之對應的管理方法，而不是千篇一律的模式。作為管理，應該是預先設置好的，「不管」即為「管」，「管」即為「不管」。
我曾嘗試著問我的同事,什麼因素可以構成你繼續留在公司?我的同事告訴我,除了力銳已經做到的外,還有新鮮感的問題,這個問題嘛,得大家一起想辦法了，我回答!
將這個個案寫出來的目的，是希望力銳的同事以及關注力銳並希望以後自己創業的朋友們記得，一個公司的發展必須以來於合理的制度，以及充滿智慧的管理方式。我信任康熙的王道治天下，對於"王道"我的理解是更為寬容而睿智的管理方式,而不是壓迫式的管理。只有這樣我們才會獲得管理上的成功。
Ⅷ 深圳力銳品牌設計
Just Do 做設計 找 上海上知
搜一下 果然找到了....
Ⅸ 我要做農產品的品牌策劃和包裝設計，要怎麼做比較好
在國內設計比較出名的設計公司在深圳比較多.可以向他們學習一下.
深圳號稱設計之都,是名不虛傳的,著名的設計公司比較多:
深圳早期比較出名的設計公司有:
深圳李小明包裝設計公司(做白酒包裝出名)
深圳孔森設計公司 (做品牌標志,VI出名)
深圳靳與劉設計顧問(做品牌標志,VI出名)
深圳陳紹華設計有限公司(做品牌標志,VI出名)
陳幼堅設計設計有限公司(做品牌標志,VI出名)
深圳韓家英設計公司 (做品牌標志,VI出名)
深圳杜峰松設計公司(做標志,VI出名)
深圳李克克設計公司(做標志,VI出名)
後期涌現的比較出名的設計公司有許多:
深圳火狼設計公司 (做品牌標志,VI出名)
深圳力銳設計公司 (做品牌標志,VI出名)
深圳黑弧設計公司(做房地產比較出名)
深圳好功夫設計公司(做食品包裝設計, 休閑食品包裝設計比較出名)
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