❶ 深圳哪個區工廠最多，都有什麼工廠。好找工作
都有什麼廠，說不上來那麼多，
但哪個區廠多點，倒是可能說說
如：龍華的富士康，對面的華為，不過前者可以去試試，後者一般沒戲(紋身)，(學歷)
龍華大浪也有很多不錯的廠，規模也不小
向東的話，龍崗寶龍區byd或，坪山新區byd,那附近還有很多不錯的大廠
向西：光明新區有很多，如(tcl的面板廠華星光電)這個是周一，三，五，的早上8點，與下午的13點，得准時，長年招工．
公明，還有很多，(如星皇手錶)
❷ 深圳市龍崗區愛聯嶂背哪個電子廠在招工
1，澳普德電子廠在招工，男女不限，公司位於愛聯嶂背二村創業1路11號，工資依照勞動法，不過要扣取生活費，到手月工資大概在3200左右，周末加班的話工資會高些；
2，星科電子廠在招工，限女性，公司位於愛聯嶂背一村石龍頭工業區一棟，工資依照最新勞動法，每月到手工資在3200元左右；
3，福昌電子廠在招工，男女不限，公司位於愛聯嶂背工業區圓湖路14-16棟（公司規模比較大，嶂背無人不知），依照最新勞動法結算工資，平時加班多，不過喜歡用周末調休，每月工資到手3500元左右，相比嶂背其它電子廠福昌是比較辛苦的！
目前我就知道這三家在招聘普工，希望可以給樓主做參考，謝謝！
❸ 深圳市哪個地方有2000人以上的工廠最近在招工
有啊，到處都是像華為，創維，恩斯邁等等，到處都在招工，我這邊領亞工業園，也在招工，都是招普工。
❹ 深圳公明都有那些電子廠招工
你好，近來這邊的電子廠狀況不怎麼好，很少有廠招工，如果你是女的還好找一點，是男的不容易找。
❺ 我打算在過幾天去深圳，有什麼工資高點的廠幫忙介紹一下謝謝
深圳工廠工資高的是中集集團，華為，愛普生，富士康，康佳集團，工資高的企業是騰訊，中集集團是做集裝箱的員工工資有七八千在關內，華為做手機及通訊設備工資在四五千做滿五年以上有分紅，分紅工資很高，在龍華，愛普生做列印機，印刷機工資四五千在關內南山區，百分之九十是站著做業，富士康在龍華及觀瀾工資在四五千，做電子產品類，康佳在關內南山區做家用電器工資在四五千，這些都是目前還在招工的大廠
❻ 現在深圳公明有哪些比較好的電子廠在招工
公明李松朗的茂新廠，還可以，具體你可以到公明天地連鎖或者公明新三和職介所，都有招工的的。祝你早日找到合適的工作！
❼ 深圳最近有哪些好工廠在招工
好工廠看你自己了，並不是十全十美的，因為每個人所適應的環境不一樣，當然遇到合適的，可以考慮做久一點
❽ 深圳龍崗有什麼好工廠目前招工的
龍崗這么大，好工廠肯定有，而且有很多，至於你所說的好就很難下定論了，龍崗其他地方不知道，在平湖的宏鴻還是可以去看看，我還是蠻喜歡。
❾ 深圳除了華為、騰訊、百 度、阿里還有什麼大的科技企業在招聘嗎
阿里篇
阿里巴巴集團採用雙序列職業發展體系，技術線就是常說的 P 序列，對應到管理線的 M 序列，P6 相當於 M1，P7 相當於 M2，以此類推。
在華為內部，除了薪資之外，獎金規模也不遑多讓，這其中尤以終端部門的獎金為多。另外，華為公司內部還有一個名為 TUP 的虛擬股：
按華為《2015 年虛擬受限股分紅預通知》，每股分紅 1.95 元，升值 0.91 元，合計 2.86 元，工作五年基本可達十五級，飽和配股（包括 TUP）9 萬股，分紅 + 升值達 2.86*9 萬 =25.74 萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達到稅前 20 萬。工作 10 年，17 級配股普遍超過 20 萬，稅前分紅 + 升值超過 50 萬，而 23 級虛擬股票超過 200 萬股，稅前分紅 + 升值超 500 萬。（數據僅供參考）
華為每年的分紅收益並不固定，2013 年度每股分紅 1.47 元，2014 年度每股分紅 1.90 元，2015 年度每股分紅 1.95 元，2016 年度每股分紅 1.53 元，2017 年度每股分紅 1.02 元。雖然每年的收益並不穩定，但這對於華為員工來說卻已經是讓外人眼紅的福利了。
頭條篇
InfoQ 采訪的獵頭說：頭條的職級體系我們獵頭一般不會作為參考。一般來說，頭條的現金薪酬要比 BAT 們高出 25%-40%，同樣是 16 薪的薪資結構。跳槽去頭條的更多關注的是現金薪酬，而不是職級。
BAT 內部技術晉升有多難
雖然 BAT 們的技術崗位定著高大上的職級、拿著令人艷羨的薪資，但其實很多人在很多年裡都會困在某一職級上停步不前，工作經驗的積累並不能帶來工作上的平滑晉升。
以阿里巴巴技術崗為例，很多人入職時可以拿到 P5、P6 的定級，但從 P6 到 P7 升級是一個坎，很多人會卡在 P6 級別上一兩年甚至更久。而從 P7 到 P8 就更不容易了。再往上，從 P8 到 P9 的升級會更難，要的不僅是業界影響力，還需要有足夠的運氣。而從 P9 到 P10，難度更上一層樓，獵頭直言：「這個級別需要做出像釘釘、咸魚式的產品才有機會」。當成功晉升 P10 時，已經是管理線的 M5 級別，有機會進入阿里組織部，這個級別的技術人跳槽就很少了，一般都是出去創業。
騰訊的技術晉升也不容易。在騰訊舊的職級體系下，T3-3 升 T4-1 是一個大坎，停留在 T3-3 超過 5 年的不在少數，停留 7 年的也有。一旦進入 T4 級別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發人數將近 2 萬人，T4 級別的人數大概也不超過 500 人，這還是在近兩年 T3 到 T4 級別人數增多的情況下。
網路技術晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，網路的技術晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，網路即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。
工程師的晉升方式，不同公司之間的規則不盡相同。以阿里為例，每年 4 月份會組織一次工程師答辯。評委會由阿里技術線的高級程序員組成，對績效考核達到 3.75 的員工進行考核答辯，通過者方能成功晉級。當然，如果你能做出驚天地泣鬼神的產品，跳級晉升也不是什麼難事。
基本功扎實、技術能力過硬，這是技術線較低級別晉升的共性。但當發展到中、高級技術路線時，技術能力就不再是唯一重要的考核標准，具不具備良好的產品感覺、做沒做過完整的技術架構、懂不懂業務痛點、商業思維，都是晉升必不可少的要素。
很多程序員、計算機專業的學生，對於掛著金字招牌的互聯網大廠們都有一顆「雖不能至，心嚮往之」的心。InfoQ 采訪的業界知名獵頭 Denny 建議：
程序員去大廠，應該分人和階段。在校招階段，畢業生們盡量去大廠比較核心的部門，核心部門資源多、成長快，比如阿里巴巴的釘釘、阿里雲，騰訊的騰訊雲、游戲等部門。
很多年輕程序員在工作中最容易犯的錯不是技術上的錯，而是思維模式上的局限。歸根結底，中國大部分互聯網公司仍舊是業務驅動的模式，技術是業務發展背後的有力支持，但很少有技術驅動業務的模式。所以年輕程序員，一定要培養產品意識，主動去了解業務，這樣才能從單純的 Crud Boy 晉升成中、高級技術人乃至技術管理者。
在做打算的時候，想清楚自己要的是什麼。單純從薪資的角度講，BAT 已經不是變現最快的選擇。去大廠可以有好的資源、比較高的職級，甚至有收拾一個爛攤子脫穎而出的機會。而在創業公司，什麼都缺，多面手更加吃香。等到准備面試的時候，要做好幾手准備：
1. 扎實的基本功，面向搜索引擎編程在工作中可以，但在面試中一定要越懂細節越好；
2. 清楚面試崗位的需求，針對性地下功夫補強短板、提煉亮點；
3. 充分了解自己，明白自己的能力邊界，簡歷中輕易不要寫我主導、我精通、我負責……；
4. 鍛煉溝通能力，良好的溝通能力在面試中是一個極大的加分項。
技術 leader 怎麼看職級？
InfoQ 采訪了兩位技術出身的 CEO&CTO，問了問他們怎麼看待職級和薪資這些問題。
貝殼金服 CEO 孔令欣：
對於職級，我在乎也不在乎，主要看面試者從哪兒來。如果人選來自一些大公司，他的職級可能是一個參考值。但是一些小公司的職級比較亂，我都招過原來做過 CEO 的人跑到我們這邊來做個總監，甚至只是做 VP 或者專員。
我招聘看重什麼？一是聰明，聰明不只是學習能力強，而是他自我迭代能力強，能不能在受到挫折或者是壓力的情況下，去接受意見、自我迭代。這些通過面試、一些面試題是可以問出來的；二是道德要好，我們是做金融的，所以更看重這一點。這個人如果很自私，道德理念搖擺都不行。我們也有一些針對性的面試題和文化題，去把關道德方向。
但是很多時候我更看重一個人的成長力，潛力其實是很重要的一件事情，如果你有辦法識別有潛力的人並把他招進公司，他跟公司一起成長，一是對公司的認可度和歸屬感比較高；第二個是一開始的工資也不需要那麼高。很多高工資、高職位的人，在其他地方都會形成一些壞習慣，這些壞習慣要帶過來的時候要慢慢地磨、改，還是比較討厭的。
現在很多公司都參考大公司的職級體系，原因很簡單，這就像是一個貨幣一樣，它有流通性。職級起碼讓大家有一個參考和對標的標准，讓你能夠就此參考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪兒。這是一種潛規則，其實也是一種明規則。
職級的背後更多的是能力的匹配，所以，如果每個公司都瞄著跟能力匹配去的話，職級這件事情其實還是比較透明的。
愛因互動創始人兼 CTO 洪強寧：
面試中我會關注候選人的工作內容和工作狀態，職級可能會對工作內容有影響，但不會特別關注職級本身。每個面試官都會有自己考察的角度，我本人一般比較在意候選人對新技術的好奇心、對優雅代碼架構的追求、發現問題解決問題的敏感度和驅動力。
面試後我們會根據面試官的反饋對候選人的能力進行定級，然後在職級對應的薪資范圍內與候選人溝通薪資。不同公司的職級不能進行簡單的比較。在進入愛因之後，晉升通道是持續打開的，每半年我們都會做一次人才盤點，根據能力提升情況來確認職級是否需要調整。還是希望大家能夠把注意力放在能力提升上。
可以保持團隊待遇整體公平，避免新老倒掛，即新入職員工的待遇大幅超越老員工。有了職級體系，建立 能力 - 職級 - 薪資 的對應關系，薪資最終是由能力決定的。即使一段時間內由於特殊原因（比如競爭候選人入職，或者面試官判斷失誤）給出了與能力不匹配的薪資，也可以在未來的定級調整中糾正回來。
可以比較直觀的反映團隊梯隊建設情況，給高職級的員工更多權力和責任，持續培養低職級員工成長，有助於團隊長久健康發展。
員工可以通過職級的提升來了解到自己的成長情況，有意識的去學習和調整自己的工作狀態來獲得進步。當然這個也可能會帶來一定的副作用，就是有可能會讓員工變成提職驅動，只挑選那些有助於個人提升職級的事情做，而不一定是對企業有利的事情。管理者可以視公司的發展階段逐步將職級信息開放。
互聯網公司的職級，以前我們只能看個熱鬧，現在我們終於也能看個門道了。其實在技術發展的路線上，慢慢也出現了一個名叫「職業階梯」的名詞。制定職業階梯的目的是讓那些有才華的技術人在職業上有更多的成長和晉升可能性，同時又不需要讓他們走管理路線。職業階梯目前在矽谷已經較為流行，隨著互聯網技術在中國的持續發展和繁榮，西學東漸，未來的中國技術人肯定也能一直寫代碼寫到 5、60 歲以後。
❿ 深圳現在按勞動法的有哪些廠在招工
根據我國法律規定，凡在我國境內的用人單位招聘勞動者都應該遵守勞動法，如發現違法者，任何人都有權利舉報。