❶ 在疫情期間的工資怎麼算
疫情期間工資的結算方法是一個月以內就復工的企業需要按照合同的約定付工資，復工的時間超過一個月的，對已經正常上崗的職工，實際上是可以按照當地政府部門規定的最低工資標准發工資的，未能正常上崗的，按政府規定的標准發生活費。
一、在疫情期間的工資怎麼算?
企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標准支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標准。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標准按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。
二、疫情期間加班工資怎麼計算?
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
三、參與防治新冠肺炎的工作人員，一天有多少臨時性工作補助?
臨時性工作補助標准為：直接接觸病例的每人每天300元，參加疫情防控的其他醫務人員和防疫工作者每人每天200元。
《中華人民共和國傳染病防治法》第六十四條：「對從事傳染病預防、醫療、科研、教學、現場處理疫情的人員，以及在生產、工作中接觸傳染病病原體的其他人員，有關單位應當按照國家規定，採取有效的衛生防護措施和醫療保健措施，並給予適當的津貼。」
由此可見，疫情期間工資的計算方法分成這三種不同的狀況，不過雖然國家是這樣規定的，但各企業因疫情而遭受到的影響也不能一概而論。在跟員工協商一致的情況下，很多中小企業停產時間不夠一個月的，其實也能按照最低工資標准發工資。
❷ 廈門隔離期間工資怎麼算
廈門市新型肺炎疫情防控期間企業勞動關系調整與工資支付政策指引
因疫情導致職工無法提供正常勞動情形的處理
(一)隔離治療期間或醫學觀察期蠢檔襲間的勞動關系處理
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，上述期間不計算在職工依法應享受的醫療期之內;企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條規定與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
(二)疑似病人或者病原攜帶者的密切接觸者，經留驗排除後，留驗期間的工資福利待遇由所屬單位按正常出勤照發。
(三)企業職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束後，企業職工繼續在家休養的勞動關系處理有以下幾種情形：
1、企業職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束後需要繼續在家休養的，持有醫療機構出具的病休證明，在規定的醫療期內，用人單位應當根據職工醫療期和工齡長短，按照國家有關規定支付職工病假期間的工資，但不得低於本市當年度最低工資標準的百分之八十;
2、上述情形中，職工無病休證明的，職工應當及時向企業說明情況，並按照企業規章制度的規定履行請假手續，根據實際情況可以請病假、年休假，或協商待崗、勞動關系中止等。
3、職工無醫療機構病休證明，且無任何假期可用的，可以按照企業規章制度規定申請事假。
4、提倡企業從職工關系管理的角度，給予職工人性化的關懷，給予帶薪事假，具體標准企業可以自主確定。
(四)企業職工以擔心傳染病為由，未按時返回復工的，企業應從社會責任、人性化管理和職工流失成本等角度綜合考慮，根據實際情況採取靈活安排工作時間辦法調整用工方式，安排其申請病假、事假等手續或安排其休年休假;鼓勵有條件的企業安排職工在家辦公，並視為正常出勤，依法支付職工工資;職工不同意休假安排或不適宜安排其復工的，雙方可在協商一致的基礎上簽訂《待崗協議》、《勞動關系中止協議》或變更勞動合同，約定待崗勞動關系中止期間工資待遇、社會保險繳費和工齡計算等事項;企業也可引導職工主動辭職或協商解除勞動關系。雙方無法協商一致的，根據企業規章制度依法依規處理。
(五)根據《傳染病防治法》第三十九條規定，企業可以要求在重點疫情地區或途經重點疫情地區的職工暫時不返崗復工，並可要求其在指定場所進行醫學隔離觀察和採取其他必要的預防措施，職工應依法予以配合。
在醫學隔離觀察期滿經確診無風險的，企業應當接受其返崗復工;企業安排職工延遲上班或在家自行隔離的，應按勞動合同約定的標准支付工資。
(六)職工屬於醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，如果拒絕醫學隔離觀察、拒不配合治療或故意傳播傳染病造成他人感蠢團染的，企業可以依據規章制度給予處分帶兄;被依法追究刑事責任的，可以依法解除勞動合同。
(七)職工經治療後或隔離以後經確診無風險的，企業應安排職工返回原工作崗位參加工作;職工返崗後不能勝任原工作的，企業經過培訓或者調整工作崗位後，職工仍不能勝任工作的，可以依法解除勞動關系。
(八)職工因隔離、交通限制等防控措施，無法按時返回復工的，應當及時向企業說明情況，並按照企業規章制度規定履行請假手續，企業不得以曠工為由對職工進行處理，但是可以要求職工提供醫院的診療證明、社區或村委會的書面情況說明或者地區交通限制通知等材料;職工因交通限制不能按時返崗時間較長，或者職工從重點疫情地區回到工作所在地並居家觀察期間較長的，企業可優先考慮安排職工休帶薪年休假或引導職工辦理事假手續。
(九)職工到重點疫情地區執行工作任務，因疫情未能及時返回單位工作的，在此期間的工資待遇由企業按正常工作時間的工資支付。
(十)企業因工作需要安排職工到重點疫情地區工作的，應提供必要防護條件並與職工協商一致，不得以職工不服從工作安排為由處理職工，但特殊工作人員(如醫護人員等)以及政府要求保障生產經營的企業職工除外。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
(二)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
(三)安排加班不支付加班費的；
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。