㈠ 廈門的同學有收到美敦力面試通知了嗎
廈門的同學有收到美敦力面試通知了嗎？
廈門美敦力的筆試過去好幾周了 有沒有同學收到過面試通知的`當時那監考的工作人員 只是說了句11月份他們很忙 而且他不是hr 不知道幾周內給面試通知
有沒有廈門的同學收到消息的 回復下吧
㈡ 有哪位大俠知道2013年廈門檢驗檢疫局的面試流程是咋樣的
你可以到中=公的網站上查看面試相關材料
事業單位面試具體流程：1.對面試應考者的要求
在錄用考試中，進入面試的應考者是這樣選拔出來的：一是面試由政府人事部門向用人部門推薦；二是要按規定比例選拔候選人，一般要求面試應考者是擬任職位錄用人數的3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高到低進行排序來確定進入面試的人員，應考者筆試成績合格是進入面試的基本條件。
2．確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據招考的擬任職位、應考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規定縣級機關國家招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業與求實精神，組織、儀表舉止。
3．對面試考官的要求
面試考官應具備較高的
和業務素質，應有高度的責任感和
。主考機關要負責面試考官的業務培訓，使其掌握面試的內容、方法、操作要求、評分標准、
等。面試考官資格管理制度建立後，原則上只有經規定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。
4．對面試考場的要求
面試考場的選擇和布置，對測評結果有一定的影響。因此，應該按照面試實施的要求來布置考場。
5．制訂面試
的要求
面試主管機關在組織面試前，要制訂面試
，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。面試
的內容一般應包括：面試的組織領導；考官評委(小組)的組成和培訓；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印製；面試的時間、場所；有關面試的其他工作。
6．對面試考官小組組成的要求
面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合；在專業上，應吸收有業務實踐、業務理論研究經驗豐富且
方面有經驗的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、
和專家學者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監察部門，業務骨乾等組成為宜。
7．其他要求
錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則：
(1)面試應考者機會均等原則。
在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現在對應考者用「一把
」衡量，機會均等；公正性體現在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。
(2)迴避原則。
根據有關規定，凡與應考者有直接利害關系的人員，面試時應予迴避。例如：面試考官或組織者與應考者有、關系、夫妻雙方的近、兒女姻親關系等，都應迴避。
(3)監督原則。
監督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監督，在面試中，請紀檢、監督、公證等部門參加；二是新聞
，新聞輿論部門的工作人員有權以適當方式了解和報道面試工作情況；三是應考者監督，應考者是最好的監督者，因其親身經歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權，主考部門應設立相應的機制(如舉報、意見箱等)，認真聽取他們的意見並根據有關規定和程序做出處理。
二、結構化面試的題目編制步驟
結構化面試對題目的設計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個步驟：
1. 根據職位要求確定面試測評要素
面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應該測評的幾項要素，同時根據各測評要素與擬任職位的關聯性確定其相應的
。簡單的
，需要對擬任職位的相關人員(包括任職者及其直接領導)進行訪談，澄清職位的主要
及其對任職者的素質要求。更全面深入的
還需要利用關鍵事件法、日誌法、
對任職者的工作進行剖析。
2. 根據測評要素選擇面試題型
每種具體的面試題型，都有其自身的特點和功能。要根據職位測評要素和應考者的特點來選擇恰當的面試題型，力戒
。一般來說，對於參加考試的大學生來說，由於他們的實際工作經驗比較少，所以一般不太採用行為性面試題型，而多採用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識與技巧，就不能出這樣的行為題：「在你以前的工作中……」。因為他們沒有
。但可以設計這樣的情境題：「假定你的一位同事在工作中老是刁難你……你怎麼辦?」
3. 命制面試試題
確定了測評要素和面試題型後，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評要素(內容)，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個測評要素至少要命制一道試題(
和言行舉止兩個要素除外)。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評對象的學習、生活和工作實際，不能脫離現實。
4. 題目試測
命制好的試題還應經過試測，了解其可操作性和
，在此基礎上進行反復修改。同時，還要在試測的基礎上，完善試題的評分標准，撰寫試題的參考答案。
三、結構化面試的組織實施程序
結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試具體操作實施等三個環節。
(一)選擇並培訓面試考官
面試考官的選取，要明確選那些
的人進入考官隊伍中來，如果考官不是
的人，就很難保證能通過面試得到
的人才。同時，對考官的培訓也是不可或缺的。研究和實踐都證明，經過培訓的考官不論是評分的信度還是評分的質量都明顯比沒有經過培訓的考官要高。另外，結構化面試的規范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。
在錄用面試中，為了確保結構化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監督員(由紀檢或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監考人員等。
(二)選擇和布置面試考場
面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。
對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環境必須無干擾、安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、採光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。
面試考場的布置也是很有講究的，就考官與應考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：
A為一種
的形式，多個考官面對一位應考者；
B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐；
C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近；
D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠；
E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。
上述考官與應考者不同的位置安排，其產生的面試效果是不同的。在面試中，如果採用C這種形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發揮其正常的水平。當然，在想特意考察應考者的壓力承受能力時可採用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利於交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利於雙方更好地進行合作。如果採用E這樣的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得不夠突出，也顯得不夠莊重，而且也不利於考官與應考者的表情、姿勢進行觀察。採用A這樣的形式，排成圓桌形，使應考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴。採用B這樣的形式，考官與應考者之間避免目光過於直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利於對應考者的觀察。因此，通常情況下一般採用A、B這兩種位置安排來進行面試。
(三)面試的具體操作步驟
如前所述，規范化的操作實施過程是結構化面試的重要特點之一。一般來說，在錄用中，結構化面試的具體操作步驟如下：
(1)對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。比如，應考者在面試前不能與已面試過的應考者進行交流，否則就相當於泄題，因為同一職位的應考者面試試題很可能是完全相同的。鑒於此，應考者在候考室等待面試時，不許使用手機、BP機，也不允許在外面隨便走動。
(2)以抽簽的方式確定考生面試順序，並依次登記考號、姓名。在錄用面試中，形式上的公平性與內容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會更令人關注，因為形式的公平與否是人們容易看到的。面試順序往往由應考者本人在面試開始前抽簽決定，以確保面試的公正性和公平性。
(3)面試開始，由監考人員或考務人員依次帶領考生進入考場，並通知下一名候考人准備。
(4)每次面試1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指
；然後由主考官或其他考官按事先的分工，依據面試題本請應考者按要求回答有關問題；根據應考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問；各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考者打分。
(5)向每個考生提出的問題一般以6～7個為宜，每個應考者的面試時間通常控制在30分鍾左右。
(6)面試結束，主考官宣布應考者退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試成績，並填入考生結構化面試成績匯總表。
(7)記分員、監督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。",rich:"0"};
3 分鍾前 提問者採納
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事業單位面試具體流程：1.對面試應考者的要求
在錄用考試中，進入面試的應考者是這樣選拔出來的：一是面試由政府人事部門向用人部門推薦；二是要按規定比例選拔候選人，一般要求面試應考者是擬任職位錄用人數的3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高到低進行排序來確定進入面試的人員，應考者筆試成績合格是進入面試的基本條件。
2．確定面試測評要素的要求
面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要根據招考的擬任職位、應考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規定縣級機關國家招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業與求實精神，組織、儀表舉止。
3．對面試考官的要求
面試考官應具備較高的
和業務素質，應有高度的責任感和
。主考機關要負責面試考官的業務培訓，使其掌握面試的內容、方法、操作要求、評分標准、
等。面試考官資格管理制度建立後，原則上只有經規定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。
4．對面試考場的要求
面試考場的選擇和布置，對測評結果有一定的影響。因此，應該按照面試實施的要求來布置考場。
5．制訂面試
的要求
面試主管機關在組織面試前，要制訂面試
，確保面試工作有組織、有計劃、按程序進行。面試
的內容一般應包括：面試的組織領導；考官評委(小組)的組成和培訓；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印製；面試的時間、場所；有關面試的其他工作。
6．對面試考官小組組成的要求
面試考官小組一般由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結合；在專業上，應吸收有業務實踐、業務理論研究經驗豐富且
方面有經驗的權威人士。省級以上面試考官小組的組成一般由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領導、
和專家學者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一般由組織、人事、用人部門，紀檢、監察部門，業務骨乾等組成為宜。
7．其他要求
錄用面試還需遵守以下幾個方面的原則：
(1)面試應考者機會均等原則。
在面試中公平性和公正性顯得尤為重要。公平性體現在對應考者用「一把
」衡量，機會均等；公正性體現在考官評分要客觀、公正，克服主觀隨意性。
(2)迴避原則。
根據有關規定，凡與應考者有直接利害關系的人員，面試時應予迴避。例如：面試考官或組織者與應考者有、關系、夫妻雙方的近、兒女姻親關系等，都應迴避。
(3)監督原則。
監督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監督，在面試中，請紀檢、監督、公證等部門參加；二是新聞
，新聞輿論部門的工作人員有權以適當方式了解和報道面試工作情況；三是應考者監督，應考者是最好的監督者，因其親身經歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情況有申訴控告權，主考部門應設立相應的機制(如舉報、意見箱等)，認真聽取他們的意見並根據有關規定和程序做出處理。
二、結構化面試的題目編制步驟
結構化面試對題目的設計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個步驟：
1. 根據職位要求確定面試測評要素
面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應該測評的幾項要素，同時根據各測評要素與擬任職位的關聯性確定其相應的
。簡單的
，需要對擬任職位的相關人員(包括任職者及其直接領導)進行訪談，澄清職位的主要
及其對任職者的素質要求。更全面深入的
還需要利用關鍵事件法、日誌法、
對任職者的工作進行剖析。
2. 根據測評要素選擇面試題型
每種具體的面試題型，都有其自身的特點和功能。要根據職位測評要素和應考者的特點來選擇恰當的面試題型，力戒
。一般來說，對於參加考試的大學生來說，由於他們的實際工作經驗比較少，所以一般不太採用行為性面試題型，而多採用情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識與技巧，就不能出這樣的行為題：「在你以前的工作中……」。因為他們沒有
。但可以設計這樣的情境題：「假定你的一位同事在工作中老是刁難你……你怎麼辦?」
3. 命制面試試題
確定了測評要素和面試題型後，就可以著手編制試題了，試題的形式可以各不相同，但都要緊密圍繞測評要素(內容)，這是面試的根本目的之所在。原則上，每個測評要素至少要命制一道試題(
和言行舉止兩個要素除外)。試題的取材可以很廣，但最好圍繞測評對象的學習、生活和工作實際，不能脫離現實。
4. 題目試測
命制好的試題還應經過試測，了解其可操作性和
，在此基礎上進行反復修改。同時，還要在試測的基礎上，完善試題的評分標准，撰寫試題的參考答案。
三、結構化面試的組織實施程序
結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試具體操作實施等三個環節。
(一)選擇並培訓面試考官
面試考官的選取，要明確選那些
的人進入考官隊伍中來，如果考官不是
的人，就很難保證能通過面試得到
的人才。同時，對考官的培訓也是不可或缺的。研究和實踐都證明，經過培訓的考官不論是評分的信度還是評分的質量都明顯比沒有經過培訓的考官要高。另外，結構化面試的規范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。
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(二)選擇和布置面試考場
面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。
對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環境必須無干擾、安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、採光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據考生的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響。
面試考場的布置也是很有講究的，就考官與應考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：
A為一種
的形式，多個考官面對一位應考者；
B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐；
C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近；
D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠；
E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。
上述考官與應考者不同的位置安排，其產生的面試效果是不同的。在面試中，如果採用C這種形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發揮其正常的水平。當然，在想特意考察應考者的壓力承受能力時可採用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利於交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利於雙方更好地進行合作。如果採用E這樣的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得不夠突出，也顯得不夠莊重，而且也不利於考官與應考者的表情、姿勢進行觀察。採用A這樣的形式，排成圓桌形，使應考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴。採用B這樣的形式，考官與應考者之間避免目光過於直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利於對應考者的觀察。因此，通常情況下一般採用A、B這兩種位置安排來進行面試。
(三)面試的具體操作步驟
如前所述，規范化的操作實施過程是結構化面試的重要特點之一。一般來說，在錄用中，結構化面試的具體操作步驟如下：
(1)對進入面試的考生講解本次面試的整體計劃安排、注意事項、考場紀律。比如，應考者在面試前不能與已面試過的應考者進行交流，否則就相當於泄題，因為同一職位的應考者面試試題很可能是完全相同的。鑒於此，應考者在候考室等待面試時，不許使用手機、BP機，也不允許在外面隨便走動。
(2)以抽簽的方式確定考生面試順序，並依次登記考號、姓名。在錄用面試中，形式上的公平性與內容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會更令人關注，因為形式的公平與否是人們容易看到的。面試順序往往由應考者本人在面試開始前抽簽決定，以確保面試的公正性和公平性。
(3)面試開始，由監考人員或考務人員依次帶領考生進入考場，並通知下一名候考人准備。
(4)每次面試1人，面試程序為：首先由主考官宣讀面試指
；然後由主考官或其他考官按事先的分工，依據面試題本請應考者按要求回答有關問題；根據應考者的回答情況，其他考官可以進行適度的提問；各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應考者打分。
(5)向每個考生提出的問題一般以6～7個為宜，每個應考者的面試時間通常控制在30分鍾左右。
(6)面試結束，主考官宣布應考者退席。由考務人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監督員的監督下統計面試成績，並填入考生結構化面試成績匯總表。
(7)記分員、監督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結構化面試結束。