① 有关论题为"E-Bay的营销模式分析"的论文,需要素材或者论文成品,442分倾囊相送
1.成立新的TOM易趣后， eBAY和员工之间原有的劳动合同是否仍然有效？
2.eBAY为什么要和员工进行解约？这种“先解约再签约”的程序是否符合法律规定?
3.在该事件中，eBAY是否有其它更优的解决方案？
目前，大量企业发生了合并、分立、改制等产权变更事件。那么，当企业发生产权变更时，原法人主体和员工之间签订的劳动合同是否依然有效呢？根据《民法通则》第44条规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。” 如果TOM易趣是eBAY所投资的二级企业，则不影响eBay和原员工之间的劳动合同,eBAY应继续履行原劳动合同的义务。《劳动法》第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”；如果该公司是由eBay公司分立、或合并而来，则应该继承eBay公司和员工之间原有的劳动合同,接替eBAY公司履行合同。《北京市劳动合同规定》第27条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同有继承权利义务的用人单位继续履行。用人单位变更名称的，应当变更劳动合同的用人单位名称。”因此，成立新TOM易趣， eBAY和员工之间的原有劳动合同仍然具有法律效力。
一般而言，企业兼并重组，自然会出现一些重复设置的岗位，如何处理这些原有的员工成为一个难题。由于TOM易趣成立后接管了eBay在中国地区的电子商务业务(未来，易趣中国公司将只负责国际业务)，因此，eBay内部很多岗位被删减，原有岗位的员工就成为冗余。法律规定如果由于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位可以和当事人协商变更或协商解除。但是，如果是合同当事人的变更，必须要通过签订新的劳动合同、建立新的劳动关系的形式来进行，而不能采取变更劳动合同程序。因此，对于eBAY来说，只能选择协商解除劳动合同。
《劳动法》第26条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知的方式与员工解除劳动合同，同时，用人单位应当对劳动者进行相应的经济补偿。”劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条则明确规定了经济补偿的计算方法，“由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金”。因此， 从法律角度来看，eBAY “先解约-支付经济赔偿金-由TOM签订新合同”的做法完全符合法律法规要求。
但是，从HR的角度来看，eBAY的做法存在很多欠妥之处。实际上，对于网络企业、高科技企业、咨询公司等以知识型员工为主体的企业，其分立合并在很大程度上是对人才的整合。如果企业的人员都流失光了，那获得的只是一个“壳”资源而已。因此，人力资源部门必须了解公司重组的战略发展方向、业务整合方向以及未来组织变革方向、作为公司的战略合作伙伴，在企业重组的初期就深度介入。在重组中后期，HR部门应该着手制定关于核心人才的稳定方案和人力资源整合方案，明确需要保留和核心骨干，对重组双方核心人员以及工作表现、个性特点、管理风格进行深入研究和分析。这样，一旦重组法律程序完成，后面的整合开展速度和效率就会很高。
eBAY最主要的失误是忽略了在企业分立合并过程中员工心理比较敏感的问题，应该在做出成立TOM易趣的决策后，就开始酝酿解雇管理工作，适当的在企业内部渲染人事调整的氛围，以便减小员工面对裁员或者解约的心理落差。就像上海贝尔阿尔卡特在2002年曾经经历的那样。
2002年，由于全球电信业衰退，上海贝尔阿尔卡特也计划进行业务调整，以及人员调整和裁员计划。在正式启动裁员计划以前，ASB已经通过各种非正式渠道发布公司了可能裁员的消息。例如，各级领导在非正式场合(比如吃饭、闲聊)告诉员工，“任何企业裁员都是很正常的事情。”使员工体全做好心理准备，并在与同事朋友交流中找到自己的定位和进行初步选择。国庆长假刚过，所有员工都收到了总裁杨安卓的《致全体员工的信》。这封信首先通报了公司的困境：“随着公司合并的成功，目前ASB已经在中国拥有完备的产品系列，公司也一直在不断的进步，但是，世界电信市场的低迷仍然在继续，销售额锐减，价格降低，很多电信巨头和跨国公司都在进行结构调整。中国市场也未能幸免。可以说，市场的萎缩超过了每个人的预计，因此，ASB和其它电信设备制作商一样面临着挑战。毫无疑问，在这个产业中，我们正面对的困难比过去的二十年都更严峻”。随后，杨安卓指出，为了ASB能够继续生存下去，公司将实施“自愿离职计划”，以降低运营成本。同时，公司将成立由公司高层组成的16人领导小组、4人协调小组和6人工作小组执行这项计划。这封《致全体员工的信》随之拉开了ASB的裁员计划。
第二步，eBAY应该对未来可能发生的变化给予一定的预期说明，或者一些非正式承诺，对员工进行安抚，维持住员工对于企业的基本信任度。一般来说，两家企业融合，自然会产生一些重合的部门和职位，一般都会发生裁员。因此，一谈到整合，员工想到的首先就是裁员，不知道自己会不会属于“被裁”之列。对于eBAY员工来说，作为“被整合方”，在这个阶段的心理都非常敏感，对企业信任度处于最低点，容易“捕风捉影”。实质上，员工担心的无非是两方面问题：第一，是否保得住位置的问题。第二个就得考虑待遇的问题。对于这个时期的员工，HR部门应该事先就讨论、确定安置方案，确定员工转移到TOM易趣在职位、待遇上的衔接问题，并和员工进行沟通。即使无法给予员工一个确切的答案，至少应该进行一些安抚工作。但是，对于这些员工担心的问题，eBay一直未给予任何说明，也未和员工进行任何沟通，导致员工纷纷猜测各种可能性方案，人心惶惶。
员工对于企业的猜疑自然会降低他们对企业的信任度。再加上eBAY一直没有对员工提供关于未来职位和待遇的任何承诺，TOM易趣的新劳动合同条款又存在疑问，eBAY员工对于企业的信任度可以说是降低到极点。员工无法信任企业会在解约后和自己重新签订新的劳动合同，或者无法信任企业会按原有待遇标准和自己签订新的劳动合同。员工会认为，解约后，由于失去了法律保护， TOM易趣很有可能不和自己签订新劳动合同，或者提供非常不利的劳动合同条件，例如非常低的职位和待遇标准等等。此外，在TOM易趣的新合同中没有任何书面的承诺或者保障原易趣员工至少可以工作1年，因此，会不会在1个月之内就会找借口把员工裁掉。总而言之，员工认为公司的任何行为都是在逃避责任，公司的所有安排都有可能是“陷阱”。这也是为什么会有近100名员工联名签字写信给eBAY总裁，要求正式承诺的原因。因此，在正式解开解雇管理的序幕以前，eBAY需要做的最关键的事情应该是维持住员工对于企业的信任。如果员工不相信企业，那么不管HR之后提出什么解决方案，员工都会认为“这有可能是个圈套”。因为任何方案都会有其瑕疵，都无法经得起员工不信任的眼光的批评。
在关于如何维持员工的信任方面，2005年的阿里巴巴提供了一个非常好的经验。在阿里巴巴兼并雅虎中国以前，马云在公开场合就一直强调，“稳定压倒一切”、“并购不会裁员一个人”，这可能是一种商场上需要的姿态。但后来阿里巴巴的人员整合工作也一直是按这个“不裁员的基调”开展的。这些措施确保了企业内部没有惶恐和猜测，自然也不会有员工的联合抵制行为，从而保证了企业兼并程序的顺利完成。兼并后的整合期中，阿里巴巴通过自愿选择加面试的方式，把雅虎中国旗下“一拍网”(即和阿里巴巴淘宝网重合的业务)人员，一部分转移到了雅虎中国其它业务，一部分转移到淘宝网，顺利的完成了冗余人员的整合工作。
第三步，圈定不同层级、不同类别员工，根据每个群体的特征采取相应的留任或解约措施。据说这次调整中，eBay易趣原来的员工会分流为三部分，一是进入TOM易趣公司，二是继续留在原eBay的国际业务部门，三是某些优秀员工在这些公司以及韩国、香港特区等分公司间轮调。毫无疑问，反应最激励的会是那些进入TOM易趣的这批员工。因此，这批员工应该是HR部门和eBAY管理层人员日常重点沟通、安抚的对象。
在这批员工之中，又可以分外两类群体：一部分员工仍然是TOM易趣需要的，是可以跟随业务直接转移到TOM易趣相应的部门就职；当然，也会有一些人是TOM易趣不需要或者不想要的员工。HR部门应该先圈定这些群体的名单。对于那些可以直接转移到TOM易趣的员工，HR应事先和员工协商好转移到TOM易趣后的职位和待遇问题，然后签订新劳动合同，同时废止原有合同，而不需要进行“先解约赔偿，再签新约”的程序；对于那些无法协商达成一致意见的员工，以及那些企业不再需要的的员工，则可以选择多种方法和形式让这些员工离开，而不仅仅是靠僵化的“解约-赔偿”程序来完成。
对于那些将转移到TOM易趣相应的部门就职的员工，他们一旦确认自己将继续保有工作后，随之而来的就是担心待遇问题。由于eBAY属于外资企业，员工的薪资福利标准都比较高，而新TOM易趣属于合资企业，又面临控制运营成本的压力，因此，员工会担心新公司在员工待遇标准等方面将大幅下降，而自己一旦纳入TOM易趣的工资体系会不会降工资，车补等福利还有没有，原来的股票期权还能不能兑现等很现实的问题。当年，阿里巴巴在购并雅虎中国后，虽然也希望有一个统一的人事构架和体系，但考虑到稳定，因此决定保留雅虎现行薪酬体系一年不变，雅虎员工原来享受的一切待遇不变，所有人工资都不降，让员工不需要担心自己的待遇问题，从而确保平稳过渡。实际上，作为本土企业的阿里巴巴的待遇标准比国际企业“雅虎中国”低很多。雅虎的这些工资和福利待遇，对于阿里巴巴来说不仅是成本上的负担，对阿里巴巴的文化和员工心理都是巨大的冲击。但是，阿里巴巴认为，被并购方的员工本身在心理上就已经处于绝对的劣势，这种心理劣势不是几千块钱可以弥补过来的。而阿里巴巴的做法也得到了效果的验证。整合期后，他们想要保留的高层骨干和核心工程师100%都被保留下来了。目前，eBAY虽然对于加入TOM易趣的员工承诺了其个人的薪资待遇、职位都不会发生变化。但员工是否相信公司的承诺，是否会要求将其明确写入劳动合同，还不确定。此外，还有关于期权的处理问题。
在高科技企业的合并分立案中，期权的处理一直是个难点。据说，eBAY目前要求员工必须三个月内将期权全部执行完，否则将过期作废。但员工却认为目前eBay的股价很低，如果在三个月内就要全部执行完期权，他们损失巨大。阿里巴巴在并购雅虎中国后也曾经遇到同样的问题。2005年9月，阿里巴巴并购雅虎中国时，雅虎总部在对雅虎中国期权的问题上，采取了现金收购的做法，即2005年9月15日前离开雅虎中国的员工可以以34美元每股的价格兑现期权;但如果在此之后离开雅虎中国则期权无效;愿意留在阿里巴巴旗下雅虎中国的员工，则可以将雅虎的股票转为阿里巴巴的股票。当时马云拨出了250万美元现金以及阿里巴巴的股票作为稳定剂。普通员工拿到约4000股期权，行权价为3.5美元，6年内行权完毕。对于高层和骨干，马云更采取了逐个谈话的方式，来“收拢人心”和“稳定队伍”。当然，反面的案例也同样存在。在2006年发生的离职员工状告网络的"期权门"事件中，该离职员工所拥有的3000多股股票，按目前的网络股价计已达230多万元。现在，eBay的“一刀切”期权处理方案，肯定会触及员工的矛盾，不妨参考一下阿里巴巴的做法，对于不同类别的员工给予不同的期权处理方案。
对于这些eBAY和TOM易趣都不再需要的员工，除了前面所提到的 “解约和赔偿”以外，也可以通过一些做法让员工“自愿”离开。HR部门可以圈定作为“自愿离开”的目标员工对象，根据这个目标群体采取不同的策略，让他们自愿离开公司。例如，可以把一些干部降级成为普通员工，虽然薪资不变，但其中一部分人可能会由于心理难以接受，最终选择了离开。企业也可以建立“自愿离职计划”，对于自愿离开的员工给予一些财务上的优惠，尽量让那些绩效差、或者不想留任的员工尽早离开，不要影响其它员工的心理。这种“自愿离开”做法既保护了员工的面子，又给了很好的补偿，比强制裁员或者解约要容易进行，也温和的多。
此外，eBAY可以进一步斟酌经济补偿问题，给予适度的额外补偿。eBAY目前与中国内地员工的工作合同都是签到2007年8月底，补偿方案则是按劳动法规定的底限‘N+1’(N是工作年限，1是1个月通知期)进行的。据说，很多eBay员工对此非常不满，认为没有对剩下几个月的合同做出更多一些的补偿，和eBAY平时宣言的“以人为本”的企业文化非常不符。从eBAY的角度来说，可能一方面有成本控制方面的压力，另一方面目前的补偿金计算方案也符合了法律要求，因此eBAY可能认为这已经是合理的方案了。但是，企业不仅要考虑到补偿金成本的计算，同时也要考虑到整合的时间成本、解雇不顺利导致的机会成本等等。如果因为补偿金问题导致了人事调整无法推进，整合期延长，企业财务成本也会上升。还有可能爆发员工联合抵制行为，甚至要求政府和法律出面，从而破坏企业公众形象。
上海贝尔阿尔卡特ASB“自愿离职计划”中给予的离职补偿金是按(N+1+3)*月补偿基数计算。“1”是指1个月的离职通知期，“3”是指公司为员工自愿离开而支付的3个月额外补偿，比法律规定的下限多了三个月。而且其“月补偿基数”严格按包括基本工资、岗位工资、住房补贴、交通补贴、各类奖金在内的员工年度总收入除以12个月计算。此外，公司还为即将年满55周岁的男性员工和50周岁的女性员工购买了额外的商业保险，作为退休金的补充，从而对这些员工由于离职而导致的退休金下降问题给予了弥补。这些措施都使阿尔卡特加快了离职计划的推进速度，也获得了“人性化”的名声。企业一定要平衡现实成本、机会成本、以及损失的时间等。面对目前员工对抗的状态，eBAY应考虑适当在补偿金方面做出让步，以减少在时间、公众形象、员工信任度方面的间接损失。
此外，eBAY可以开设一些非物质性补偿的帮助项目，从而更加彰显企业“人性化”的一面。例如，设立“向外安置咨询服务”(outplacement counseling)项目，即对被解雇人员提供培训，从而帮助其找到一份适合其个人需要和才能的新工作。当然，这属于一种顾问服务，并不是雇主要承担为解雇员工安排新工作的责任；也可以为员工和管理者提供心理帮助。管理学研究已经证实，通过一个专业的过程，其中包括裁员和裁员环境的心理调查，培训和辅导，可以减轻压力和恐慌，帮助企业顺利度过这个艰难时期。
最后，不管企业裁员多寡，都必须和政府进行沟通，达成共识，包括处理补偿、后续安置等一系列问题，必须得到政府的认可和支持，以避免可能出现的社会性风险。国家对于企业兼并之中的劳动关系管理情况非常关注，要求外商投资企业在向审批管理机关申请转股改制、合并分立、提前终止等变更事项时，必须提供《关于外商投资企业员工劳动关系状况的说明》，要求说明：原有员工劳动合同的签订及执行情况、变更劳动关系后对员工的经济补偿情况、企业变更后员工劳动关系的变更情况。如果eBAY无法妥善处理这些问题，也无法获得政府的认可，会阻碍新合资公司的批复进行。
最后，即使完成了裁员，也不意味着HR们大功告成，还需要考虑如何安抚留下来的员工？在解雇管理中，企业对于员工的态度影响最大的是那些留下来的员工。而正式这些留下的员工的绩效表现决定着企业的明天。很多企业的实践证明，这部分“留下来”的雇员(而不是离开的人)的态度往往才是评价一个解雇过程效果的最关键因素。即使裁掉的是一小部分员工，也对留下的员工产生了消极影响，企业整个心理环境一下子变得沉重了，士气也受到影响，并直接导致员工对于组织的信任和工作安全感产生怀疑。值得注意的是，员工不仅仅只受到裁员本身的影响，更受到裁员方式的影响，以及公司是如何对待被裁员工的影响。如果在裁员过程中，公司能够善待那些被遣散的员工，会增强留任人员对公司的忠诚。
并购中的人力资源整合和劳动关系处理问题，不仅牵涉到法律，也是触及员工的切身利益的问题。这将直接影响到新公司员工的工作积极性和团队融合。在这类问题的处理中，有技巧性的问题，但更多的则是体现了企业基本的价值观。例如，在薪资待遇和期权处理上，在面临员工利益和企业利益的冲突的时候，企业最终做出的是什么选择？是让企业的财务成本增加、还是尽可能保护员工利益、抑或是选择一个平衡点？实际上，企业的文化，并不体现在日常说什么，说的有多好，而是渗透在日常点点滴滴的行为中；体现在当冲突发生的时候，企业的决策机制和政策上的。要想让企业一直处于领跑位置，首先必须善待员工，其次才是管理技巧。
② 电信上海贝尔RG200O-CA2 如何无线桥接帮忙解决追加100分
尊敬的电信用户您好，
感谢您对电信的支持，根据您的描述,
登陆上海贝尔RG200O-CA2设置WDS连接方式，然后设置无线路由器。
1.修改LAN口IP地址。在网络参数-LAN口设置中，修改IP地址和B路由器不同（防止IP地址冲突），如192.168.1.2，保存，路由器会自动重启。
2.启用WDS功能。重启完毕后，用更改后的LAN口IP地址重新登陆无线路由器A，在无线设置-基本设置中勾选“开启WDS”。大家注意这里的SSID跟B路由器的是不一样的，当然也可以设置成相同的，这样你在这三个路由器覆盖范围内可以漫游，也就是说只要你在这个范围内随意一点连上了网，到这个范围内的另一点也能上网,不用重新连接,重新输入SSID很方便形象的说就是三个路由器组成了一个相同的大网。
3.WDS设置。点击“扫描”，搜索周围无线信号。
在扫描到的信号列表中选择B路由器SSID号，如下图中TP-LINK_841_B,点击“连接”。
将信道设置成与B路由器信道相同。
设置加密信息和B路由器相同，“保存”。
4.关闭DHCP服务器。在DHCP服务器中，选择“不启用”，“保存”，重启路由器。
无线路由器A配置完成。此时无线路由器A与无线路由器B已成功建立WDS。谢谢。祝您生活愉快！
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③ 上海贝尔阿尔卡特公司待遇如何
你说的是金桥那里的总部吧？
要看你是不是正式编制了。他们那里很多都是跟外服签的外包合同。
虽然工资比较高，但很多福利跟正式编制是不能比的。
那家公司现在发展还是很不错的，规模也很大。
而且公司内部还有各种俱乐部挺有趣的。
就是不知道你是在里面具体从事哪方面的？
如果真的有本事，非正式编制不要去。正式员工福利好。
顺便说句，那里伙食不错，一天三顿都能在那吃～哈哈～
④ 上海贝尔TR950 移动3G wifi如何恢复原厂设置
硬件方法，
这个方法最简单，直接按路由器上的“reset”键。
reset键一般位于路由器的后面，一个凹进的按钮，需要用细长的东西（如牙签等）按住按钮，则可复位。每个厂家的设备都不大一样，一般长按几秒，等前面的灯全灭之后再亮即恢复出厂设置。
软件方法。
在电脑上打开浏览器，登陆路由器。
一般路由器的地址是：http://192.168.1.1，可看路由器背面。
然后输入密码，没有改密码的情况下用户名和密码都是admin。
如果密码被改过，忘记了密码，那只有使用硬件方法去恢复出厂设置。
打开路由器的配置界面。
一般有一个系统设置的选项，在里面找到“恢复出厂设置”。
每个设备的选项的名称不一样，但都是系统之类的名字，而且可以设置的地方也不多，如果没有找到，可以将所有的设置全部浏览一遍，也不麻烦。
在界面上点击“恢复出厂设置”的按钮，这样路由器就复位了。
复位后，需要重新设置网络名和密码。
⑤ 上海贝尔公司待遇如何
咨询记录 · 回答于2021-10-06
⑥ 谁有阿尔卡特BSC、BTS资料
全球通信解决方案供应商
阿尔卡特的全球使命在于充分利用其在固定和移动宽带网络、应用与服务领域的领先地位，帮助其合作伙伴和客户构建用户核心宽带的世界。
用户核心宽带的世界是以用户为中心，无论什么时候，采用什么样的接入设备，他们都能享受到个性化的服务。通过向用户提供单一的用户名和单一的资料，服务供应商将在纷繁芜杂的世界中为用户带来便利。
阿尔卡特是宽带接入技术领域的全球领先公司，累计市场份额达 37.8 ％，已交付 5800 万线 DSL 线路（来源： Dell'Oro ）。同时，公司还在全球光网络市场中独占鳌头， 2004 年市场份额达 15.3 ％（来源： RHK ）。
2004 年，阿尔卡特销售收入达 123 亿欧元。公司业务运营遍及全球范围内 130 多个国家，为电信服务供应商和企业提供通信解决方案，帮助它们向其客户或员工提供语音、数据和视频应用的服务。
在中国市场独领风骚
阿尔卡特在中国已有 20 多年的经营史，并投入了超过 10 亿美元的资金。在此期间，阿尔卡特在中国电信业的发展方面一直扮演着先驱者的角色。在这一历程中，阿尔卡特作了许多大胆决策，实现了多项“第一”，充分验证了阿尔卡特对中国电信事业的郑重承诺，也表明了公司对中国发展远景所持有的坚定信念。
1983 年，阿尔卡特投资于上海贝尔，使其成为中国电信行业首家外商投资企业，并在中国经济改革起步之际推动了高级数字交换技术的引入。
2000 年，中国拉开了更广范围融入全球经济的序幕，全球化成为国家议事日程中的一个关键词。阿尔卡特决定在上海成立亚太地区总部，在跨国公司中又领先了一步。
阿尔卡特在中国的旗舰
2002年，中国开始致力于电信业的全球化工作，加大出口力度。阿尔卡特与中国政府合作成立了上海贝尔阿尔卡特公司，在这家纯粹意义的中国企业中，阿尔卡特持股 50% 。作为协议的一部分，阿尔卡特同意向上海贝尔阿尔卡特开放其全球技术库并共享研发计划。由于这家公司并非阿尔卡特全资拥有，这一步堪称进取。
上海贝尔阿尔卡特拥有 5800 名员工，向中国市场提供端到端通信解决方案，涵盖固定和移动网络、宽带接入、下一代网络、智能光网、网络应用、网络集成业务和多媒体解决方案。公司的核心竞争力来源于其独一无二的特点 —— 既是本地供应商，在客户眼里是纯粹的中国公司；又是国际公司，能充分利用阿尔卡特的全球资源并完全分享阿尔卡特全世界的技术资源。
促成阿尔卡特在中国取得成功的另一个重要因素是公司在研发方面的深入性。公司目前拥有 2000 多名研发人员，在上海设有研究与创新中心，专门开发 4G 、宽带接入技术等下一代通信解决方案。
阿尔卡特中国投资有限公司
阿尔卡特直接从事在中国的卫星、海底网络以及交通自动化等方面的业务。同时，还与 TCL 共同组建了一家涉足手机设计、制造和营销的合资公司。
如需了解更多的信息， 请访问 ：
阿尔卡特公司网站 ： www.alcatel.com
上海贝尔阿尔卡特网站： www.alcatel-sbell.com.cn
TCL一亿欧元合资阿尔卡特 国际手机产业洗牌开始
2004年4月26日，TCL 通讯科技控股有限公司宣布，与阿尔卡特公司签订谅解备忘录，一起组建一家从事手机及相关产品和服务的研发、生产和销售的合资公司。该谅解备忘录的签订也标志着中国企业首次与跨国公司在全球范围内进行移动终端业务深层次合作。
据悉，双方为此总投资达1亿欧元，其中，TCL通讯方面出资5500万欧元，占新公司55％股份，控股新公司，另外45％股份为阿尔卡特公司持有。阿尔卡特将投入价值4500万欧元的现金和其手机业务。
双方约定，新公司成立4年之后，阿尔卡特可以选择把持有的股份出售给TCL通讯；新公司成立5年后，TCL通讯可以选择把阿尔卡特在合资公司的全部权益转换成TCL通讯股份。
根据谅解备忘录，阿尔卡特本次作为投入的手机业务将包括客户网络、知识产权和固定资产，同时还包括转让阿尔卡特600多名研发专业人才以及经验丰富的销售与营销管理团队。据此，实际上是TCL通讯通过控股以及事后收购权达成并购阿尔卡特公司手机业务的目的。
据了解，在双方签订正式协议并经股东和监管部门必要的批准之后，新公司预计在2004年第三季度开始运作。组建后的合资公司业务并不局限在中国市场，而是将在亚洲、欧洲和拉丁美洲进行全面拓展。合资公司和TCL移动的研究中心将继续设在Colombes (法国), 上海和惠州 (中国)。
针对该合作，TCL集团高级副总裁兼TCL移动通讯总经理万明坚表示，该合作将为TCL移动提供一个迅速发展国际业务的平台，这将有助于TCL移动快速实现成为一家全球领先的移动终端制造商的目标。
阿尔卡特总裁Philippe Germond先生则表示，阿尔卡特公司将继续致力于发展移动通讯解决方案，做为合作的一部分，阿尔卡特将继续保持其为客户提供全方位的移动通讯解决方案的能力。在手机业务方面，由于TCL移动和阿尔卡特的手机销售和分销市场几乎没有重叠，因此合并后将对合作公司的经营和赢利带来好处。
阿尔卡特朗讯合并 有望成全球第二大电信企业
全球着名电信设备制造商法国阿尔卡特公司和美国朗讯公司2日在巴黎发表联合声明，宣布两家公司已正式签署合并协议。合并后的新公司有望成为全球第二大电信设备企业。
阿尔卡特公司总裁塞尔日·丘鲁克在合并声明公布后接受媒体采访时指出，近来全球主要电信企业纷纷合并以扩大实力，作为电信设备供应商，阿尔卡特和朗讯也只能以合并适应市场发展。
混血企业法国血统占优
声明说，两家公司将以互换股份的形式实现合并，阿尔卡特公司预计在新集团中持有
60％的股份，朗讯公司则持有总股份的40％。
根据两家公司达成的协议，阿尔卡特公司总裁
塞尔日·丘鲁克将担任新集团的总裁，朗讯总裁帕特里夏·鲁索则将出任首席执行官，新公司总部将设在巴黎。
两家公司合并后将成为仅次于美国思科公司的全球第二大电信设备企业，其年营业额可望达到210亿欧元，公司市值约达300亿欧元。
据统计，阿尔卡特公司去年销售额达131亿欧元，纯盈利9.3亿欧元，市值为187亿欧元。同年，朗讯公司的销售额为79亿欧元，盈利额达9.9亿欧元，市值为116亿欧元。事实上，5年前双方也有过类似的合并念头。但谈判在最后关头停止，正是受阻于市值的差距。当时美国政府的监管部门认为，合并已经变成了法国阿尔卡特主导下的收购，那对美国的国家利益存在威胁。
裁员人数将达到8800名
声明同时指出，两家公司全球员工总数为8.8万人，其中10％的人将在合并过程中被解雇，双方的裁员总人数将达到8800名。声明说，合并将使新集团在最初两年内每年节约14亿欧元的资金。
朗讯及阿尔卡特中国公司新闻发言人称，由于这是个全球性的决定，具体到各国分公司如何变动、是否裁员等细节问题，“还需要等待总部的进一步安排通知。”
将引发并购重组狂潮
阿尔卡特是有线（尤其是宽带）领域的王者，而朗讯则在无线（尤其是CDMA）领域占有领先优势，双方的合并将使这两家各有领先业务但整体弱势的企业重新强势起来。华尔街的分析师们看好这次合并，风声传出后，阿尔卡特股价飙升至两年来的最高点，朗讯股价的涨幅也超过了8％。
即使在中国市场，合并也将对两家公司产生巨大的利益。朗讯是中国联通CDMA最重要的供应商之一，而阿尔卡特则长期服务于中国电信和中国网通。合并完成后，新公司将在中国四大电信运营商中拥有三个客户。
在过去的两年间，AT＆T收购了南方贝尔，Verizon并购了MCI。各大运营商的网络合并后，设备开销自然减少，从而必将引发设备制造商间的进一步重组。因此，阿尔卡特和朗讯的合并仅仅是全球电信设备市场重组的开始。在未来几年内，全球300多家小型设备供应商将重组为30家左右。
该企业品牌在世界品牌实验室（World Brand Lab）编制的2006年度《世界品牌500强》排行榜中名列第二百一十二。
⑦ 上海贝尔路由器如何设置
上海贝尔路由器设置方法：
【家庭网络环境布线】：
1、有猫(modem)：猫(modem)----路由器wan口；路由器lan口----电脑。
2、没有猫(modem)：网线----路由器wan口；路由器lan口----电脑。
【电脑进入路由器】：
1、电脑ip、dns设置自动获取。
2、打开浏览器，在地址栏输入192.168.1.1(一般路由器地址是这个或者查看路由器背面的登录信息)进路由-输入用户名,密码 ,（默认一般是admin）。
【设置路由器拨号】：
1、在【设置向导】里，选择【PPPoE拨号】（有些是ADSL拨号）这一项，按提示步骤输入上网的用户名和密码，保存。
2、在【网络参数】--【WAN设置】里，选【正常模式】，在【连接】的三个选项，选择【PPPoE拨号】这一项。下面就是选择【自动连接】，保存，退出。
⑧ 上海贝尔如何
还是不错的 我就在贝尔 无薪休假是暂时的
相对来说 因为公司央企性质 前景是没有问题的
⑨ 谁知道新劳动合同法专家
推荐你参加这个培训！！！ 就在大连 新劳动合同法的 小班授课。
···新劳动法高级研讨会2天大连···
新劳动合同法应对技巧与实战分析
小班授课，央视特邀专家，精彩案例与您分享
开课时间：2007-08-17，18
地点：大连
咨询电话：0411-83899012 88908172 创联咨询
培训讲师
苏老师，法学硕士，劳动合同法专家，CCTV12法律频道特邀专家。毕业于华东政法学院法律系。系世界500强企业上海某集团总公司企业法律顾问（国家级资质）；高级经济师。
苏老师长期在企业从事行政及法律事务领导工作，积累了大量的企业经济法律实务经验。曾服务于上海通用汽车有限公司等企业，担任部门经理、法律顾问、法务培训师。
曾经为上海贝尔阿尔卡特股份有限公司、上海大众汽车股份有限公司、德国莱尼（中国）电子有限公司、得尔福汽车零部件中国工厂、艾默生管道制造（上海）有限公司、海尔集团、中美延锋伟世通汽车饰件有限公司、华东理工大学（国际货运专业）、上海电视大学（工商管理专业）、上海人事局等100多家中外企事业单位提供法律实务培训或编写相关教材。
苏老师是该集团唯一的专职法律培训师。开设了《企业劳动合同的管理及纠纷处理》、《企业合同的风险防范》、《会计法规与现行税法差异及其协调》、《企业经理人经济法律讲座》、《汽车营销法律实务》、《工厂安全管理实务操作》等经典培训课程，受到企事业单位的普遍好评。
苏老师在富有激情的授课同时，不乏诙谐幽默，把难懂的法学原理及条文通过一个个活生生的企业法律案例，演绎出一堂堂通俗易懂、实用易操作的法务培训课。
课程介绍
新《劳动合同法》介绍与应对技巧
课程概述：
《中华人民共和国劳动合同法》已由第十届全国人大常委会第二十八次会议于2007年6月29日通过，2008年1月1日起正式实施。
这是继1995年颁布实施的《劳动法》之后的又一部关系劳动关系的重要法律。它依照其立法精神，必将促使企业在劳动关系管理上，我们的企业经理人承担更多的社会责任、掌握更高的管理技术、面临更多的人事风险。所有风险的形成的原因，是企业传统的人事管理的理念和技术手段，与新《劳动合同法》立法宗旨之间的差距所造成的。
未雨绸缪，企业家和企业人力资源管理者们，你们知道新《劳动合同法》的这些新规定吗？面对劳动合同法律制度的巨大变化，你们有思想准备和应对思路吗？你们懂得如何应对吗？应广大企业和人力资源管理人士的要求，我们特举办这次培训，并邀请资深培训讲师、集团法律顾问、高级经济师的苏建伟老师，为大家讲解劳动合同立法的最新规定、最新动态，传授劳动合同管理的经验和技巧，共同研讨企业应对劳动合同立法变化的策略和方案。
担任此次培训的苏建伟老师。曾为近百家企业提供法律培训与咨询、劳动法与员工关系管理咨询等。他从企业管理所面临的实际问题出发，结合最新《劳动合同法》的规定，通过大量经典案例的分析和讲解、现场答疑、经验交流与互动研讨等方式，提升企业人力资源管理者有效适应新法的能力以及防范劳动争议风险的能力，苏老师在富有激情的授课同时，不乏诙谐幽默，把难懂的法学原理及条文通过一个个活生生的企业法律案例，结合企业人力资源的成本管理，演绎出一堂通俗易懂、实用易操作的培训课。
课程大纲：
一、新《 劳动合同法》十大焦点条款剖析：
1、事实劳动关系作为无固定期限合同处理。
2、试用期长短与工作岗位相对应
3、竞业限制期间企业须全额支付已离职职工的工资。
4、固定期限合同不允许非过失性解除员工劳动合同。
5、劳动合同终止单位仍然要支付经济补偿。
6、 企业裁员必须先裁新员工、再裁老员工。
7、 劳务派遣限制使用并还要交备用金
8、 劳动合同签订及任何变更必须采用书面形式。
9、 企业规章制度必须经过工会或职代会同意后才能生效。
10、员工享受了企业提供的住房、汽车等特殊待遇，仍允许由离职而且企业
不得约定违约金。
二、 新《劳动合同法》立法程序及最新调整思路解析
三、 新法制环境下的劳动合同管理
1、试用期新规定的解释与运用
2、未及时续签或终止劳动合同，形成事实劳动关系该如何补救；
3、变更劳动合同的条件及程序，如何规避其中的劳动争议风险；
4、劳动合同法（草案）对于竞业限制的规定解释以及企业风险的防范
5、如何正确把握和处理解除、终止劳动合同的经济补偿金。
三、新《劳动合同法》对人力资源管理的显着影响
1、工资支付的新规定及对人力资源管理的影响
2、企业使用劳务派遣员工的新规定及对人力资源管理的影响
3、保密协议与竞业限制的新规定及对人力资源管理的影响
4、违纪员工处理的新规定及对人力资源管理的影响
四、新《劳动合同法》调的劳动合同的必备条款（刚性条款）
1、劳动合同期限设定
2、劳动合同中的工作内容条款的设定
3、关于标准工时与非标准工时的执行
4、劳动保护、劳动条件和劳动报酬法定标准与内容
5、职工违反企业劳动纪律须承担的法律责任
五、新《劳动合同法》对特定劳动者可以特别约定特定义务
1、竞业限制期限条款或协议的规定
2、保密期（脱密期）条款或协议的规定
3、违约金、赔偿金条款的区别和处理
六、新《劳动合同法》规定可以法定解除劳动合同的条件
1、劳动者有过错责任的解除
⑩ 现在公司没有什么业务，是不是要裁员了
全球市场同步进入寒冬。越来越多大家认为高枕无忧的工作，都在变得越来越不稳定；越来越多基层岗位被人工智能、机器人所代替；越来越多稳定岗位被合并；甚至越来越多职业经理人岗位被老板直接干掉。终其原因，全球企业面临当下生存、未来生存的棘手问题，成本上涨、市场增速缓慢、利润直线下滑。
市场早已没有“铁饭碗”，没有“稳定饭票”。对于身处在当下的社会环境，每一天我们都要做好迎接改变的准备，为自己留好退路。俗话说得好，“靠山山会倒，靠人人会跑”，靠谁都不如自己强大了来得踏实。凭本事说话，优胜劣汰的丛林法则一直都存在，没有人能侥幸躲过。虽然大多数人都明白这个道理，但是在日复一日的重复劳动之中，很容易就会倦怠、疲惫，最后变成混日子。但是他们往往不知道，无论在职场还是生活中，决定权一直在自己手里。时代很公平，会带着那些愿意拥抱变化的人高歌猛进，也会将残酷留给那些裹足不前的懒惰者